股权激励计划的中国状况

1. 股权激励计划的中国状况

■1984年7月，北京天桥百货股份有限公司第一次正式吸收个人入股。■1992年5月，国家体改委制定的《股份有限公司规范意见》。■1994年国家体改委、国务院证券委规定：公司可在国家批准的股份发行额度内，按不超过10%的比例向职工配售股份。■1997年，国家体改委制定了《关于发展城市股份合作制企业的指导意见》。■1998年以后，上市公司开始探索股票期权等形式在内的新型股权激励制度。■2002年，2003年MBO模式在上市公司逐渐流行。

2. 上市公司股权激励的国内外研究现状

股权激励在国内上市公司大范围施行始于2005年，当时股权分置改革全面展开，部分上市公司将股权激励与股权分置改革相结合，主要采取的是非流通股股东转让股票的方式。在证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》下发以后，更多的上市公司开展了股权激励，因当时股价较低，大部分公司采用的是股票期权，很多上市公司的经营层也因此受惠。但到2007年前后，股价已经大幅度上涨，股票期权带来的激励额度变得非常有限，甚至可能出现不具备行权条件的情况，因此，一些上市公司又推出了限制性股票的激励方式。 
目前，受金融危机的影响，虽然股票价格大幅下挫，似乎更具备实施股权激励的条件，但实际上，股权激励兑现的前提是达到业绩条件要求，当前的经济环境下大部分上市公司很难达到。监管层对业绩指标的一般要求是：实行股权激励后的业绩指标（如：每股收益、加权净资产收益率和净利润增长率等）不低于历史水平，股票期权等待期或限制性股票锁定期内，各年度归属于上市公司股东的净利润及归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润均不得低于授予日前最近三个会计年度的平均水平且不得为负，期权成本应在经常性损益中列支。2006—2008年上半年，大部分行业都处于周期性高点，利润水平也处于高位，但自2008年下半年起出现下滑，现在处于低位，在业绩上很难满足股权激励的要求。随着上市公司法人治理结构的日趋完善，全流通的市场环境下、上市公司股权更加分散，以及股东价值最大化的理念被普遍接受，股权激励在未来一定会得到更大的范围内的实行和发展。

3. 股权激励计划的发展历程

股权激励的发展在美国经历了一个比较长的时间。这里有两个关键点：一个是1974年通过的《职工退休收入保障法》，它首次明确了员工持股获即ESOP的合法地位；另一个是1984年通过的《1984年税收改革法》，该法案规定了对参与员工持股计划的相关各方的税收减免优惠。包括：企业主对员工持股计划捐赠的抵税和银行贷款利息收入的免税等。正是在该法案的推动下，员工持股计划在美国获得了极大地发展。从我国股权激励的发展情况看，也应该适时推出相应的税收优惠政策，以便更好地促进股权激励在我国的运行与发展。1、计划1952年，美国菲泽尔公司设计并推出了世界上第一个股票期权计划。1956年，美国潘尼苏拉报纸公司第一次推出员工持股计划(ESOP)。2、保障法1974年，美国国会通过《职工退休收入保障法》。1984年，美国国会通过了《1984年税收改革保障法》。

4. 股权激励的意义和作用

从2016年1月到2019年7月间赴美和赴港上市的337家中国企业，调研显示软件科技、医疗制药和零售行业的中国境外上市企业超过60%都做了股权激励
这些企业能短时间实现从零起步到上市，股权激励的作用功不可没

那么股权激励到底能实现什么?
简而言之，股权激励有三点作用：吸引和留住人才、降低现金薪酬支付成本、提高团队的工作热情。
对于员工而言，首先，股权激励能为员工带来长期且有想象空间的利益。通过接受股权激励，员工可以提高自己的薪酬水平。其次，股权激励让员工的身份从“打工者”转变成了“共同创业者”，这能够提高员工在公司的归属感和被认同感。

5. 我国股权激励类型是什么

股权激励可以分为现股、期股、期权三种类型，不同的类型对经理人的权利义务要求不同，其激励指向也不同。在具体的股权激励设计中，可以通过六个方面因素的调节来组合不同效果的激励方案。
股权激励的适用是有条件的，应该把股权激励作为引导经理人行为的手段来使用，要根据公司的不同情况来设计激励组合，提高激励效率，同时不能忽视约束的作用，不能把激励手段当作约束手段来使用。
股权激励的效率同时受到资本市场、经理市场和其他经营环境的影响，在条件不适合的情况下，股权激励将发挥不了应有的作用。

扩展资料：

特点：
1、长期激励
从员工薪酬结构看，股权激励是一种长期激励，员工职位越高，其对公司业绩影响就越大。股东为了使公司能持续发展，一般都采用长期激励的形式。
将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少代理成本，充分有效发挥这些员工积极性和创造性，从而达到公司目标。
2、人才价值的回报机制
人才的价值回报不是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献。
参考资料来源：百度百科-股权激励

6. 股权激励的意义和作用

1、对员工起到激励作用；2、对公司员工和股东起到约束作用；3、可以改善员工福利；4、可以稳定员工。
 
 
 
 对员工起到激励作用：企业与员工通过股权达成共鸣，员工也由此生成了企业主人翁意识，自发地燃起工作热情，主动、积极地为企业作出贡献，完成企业既定的目标，以实现企业、股东及个人的利益为己任，最大限度地发挥潜在价值。而对于企业来说，员工有此觉悟后，监督的成本就会得到降低。
 
 
 
 对公司员工和股东起到约束作用：通过股权激励，员工、股东及企业就形成了一个利益共同体，成为一脉相传的密切关系，在集体努力下，企业获得了良好发展，出现了盈余，那么股东与员工都能够从中获得利益；如果因为种种原因导致企业出现亏损，那么股东也好、员工也罢都要共同分担。
 
 
 
 可以改善员工福利：福利是留住员工的手段，而股权激励能够留住人才就是因为对员工的福利有所改善。
 
 
 
 可以稳定员工：一般获得激励的员工不会轻易跳槽，尤其是那些处于核心管理层的高级管理人员、掌握企业命脉的技术核心人员及销售精英，其被授予的激励力度会更大，相应的限制也就更严谨。所以，股权激励在很大程度上起到了稳定军心的作用。

7. 股权激励的作用

一、建立企业的利益共同体一般来说，企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益，而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者，他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同，且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东，其个人利益与公司利益趋于一致，因此有效弱化了二者之间的矛盾，从而形成企业利益的共同体。二、业绩激励实施股权激励后企业的管理人员和技术人员成为公司股东，具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期的收益或损失具有一种导向作用，它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工成为公司股东后，能够分享高风险经营带来的高收益，有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新采用各种新技术降低成本，从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。三、约束经管者短视行为传统的激励方式，如年度奖金等，对经理人的考核主要集中在短期财务数据，而短期财务数据无法反映长期投资的收益，因而采用这些激励方式，无疑会影响重视长期投资经理人的收益，客观上刺激了经营决策者的短期行为，不利于企业长期稳定的发展。引人股权激励后对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据，而且会更关注公司将来的价值创造能力。此外，作为一种长期激励机制，股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励，并且部分奖励是在卸任后延期实现的，这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩，而且还必须关注企业的长远发展，以保证获得自己的延期收人，由此可以进一步弱化经营者的短期化行为，更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。四、留住人才，吸引人才在非上市公司实施股权激励计划，有利于企业稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权激励机制，一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，增强员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和创造性。另一方面，当员工离开企业或有不利于企业的行为时，将会失去这部分的收益，这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。因此，实施股权激励计划有利于企业留住人才、稳定人才。另外，股权激励制度还是企业吸引优秀人才的有力武器。由于股权激励机制不仅针对公司现有员工，而且公司为将来吸引新员工预留了同样的激励条件，这种承诺给新员工带来了很强的利益预期，具有相当的吸引力，可以聚集大批优秀人才。

8. 股权激励：企业发展的源动力

新东方创始人徐小平跟一位创业者谈如何用股权激励吸引最优秀的人加盟的时候说：“股权在公司盈利分红或上市之前一钱不值，而只是一个吞噬创业者精力与意志的无底洞。对于初创公司，股权只代表着重任与磨难。你想让别人分担重任与磨难？那就跟别人分享股权！分股权者得天下。新经济的代表人物马云、雷军都提供了最佳案例，值得效仿。”那么何为股权激励？股权激励对于企业而言意味着什么？
  
  
 
                                          
 
  
 在这个老板难当的年代，不少企业家仍然头疼于日常经营，仍需时刻守着员工，每天兢兢业业地工作，根本无暇思考企业的未来走向。面对越发激烈的市场竞争和互联网对原商业生态系统的冲击，企业家是时候需要利用股权解放双手、站在公司顶端通盘考虑未来的发展。在股权激励的刺激下释放员工主观能动性，从而实现稳步推动公司业务持续增长的终极目标。
  
 股权，是企业最具投资价值的资源。应如何利用才能激发员工工作激情，吸留人才，降低即期成本支出，刺激业绩增长，让企业经营更轻松？井田商学院特聘专家、原华为财经信用风险管理体系创建人、广东飞度实业公司执行董事卞志汉通过实战经验分享讲诉股权让企业蓬勃发展的秘密。
  
 卞志汉认为现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业人才分享公司发展成果是企业收入分配体系改革的必然方向！
  
 股权激励：吸引人才的“隐形磁铁”
  
 影片《天下无贼》里黎叔有这样一句经典对白，“二十一世纪什么最贵？人才！”一句台词到现在依然实用。毋庸置疑，人才已经成为衡量企业发展的重要指标。纵观历史，中国开明统治者也从治国实践中不断意识到人才对整个国家安危的重要作用，无论是秦昭王五跪得范睢、燕昭王千金买马骨，甚或是刘备三顾茅庐获诸葛等历史典故无一不是珍视人才、求贤若渴的表现。
  
 回归企业，人才的重要性不言而喻。但不少企业在经营中发现优秀人才进不来、用不起、留不住。招不到行业佼佼者，无法把人才的价值发挥到极致又或者留不住企业中的精英，这都是企业经营管理的无奈。反观外部太多的诱惑，员工忠诚度越来越低，人员流动比率呈增长态势。何况随着从中国制造到中国智造的国家发展战略转型升级，企业用工成本、运营成本越来越高已是无法逆转的事实。即使高工资、高奖金为什么还是留不住人？企业人才流失的窘况下“另立山头”现象为何屡次发生？守在企业的老员工缺乏工作激情与动力，怎么办？面对企业的人才管理与应对外部人才资源争夺战，你需要变革思路！
  
 人才的问题不是人的问题，归根结底还是利益分配的问题。华为技术有限公司（以下简称“华为”）作为一家员工持股的民营科技公司，2万元注册资金起家历经27年的艰苦奋斗荣升全球第一通信设备供应商，2014年上半年销售收入就达1358亿元同比增19%。人们都在惊叹它的辉煌业绩，为其喝彩。然而硕果累累的背后离不开其成长秘密——股权激励的刺激。
  
 
                                          
 
  
 一个数据展示就令人咋舌，华为公司近99%股票由八万名员工持有，创始人任正非仅拥有1.42%的股份。于是便有人调侃“谁拥有华为？”不管如何，任正非所强调的“高工资是第一推动力，重赏之下才有勇夫”的确是一大亮点。作为员工不仅是工资高，还有股权和其它待遇。如此一来，便吸引了不少有识之士的加盟，使得人才队伍不断扩张，企业的实力也随之不断增强。
  
 如今员工持股的华为公司日渐强大，作为中国民营企业的代表，华为与员工分担责任，共享利益的成功经验是值得借鉴和学习的。
  
 股权激励：企业高速运转的“永动机”
  
 目前最普遍的薪酬体系采用工资+奖金+福利的方式，虽然表现形式都是钱，但是很多企业家把工资、奖金和福利混为一谈，所以薪酬体系的作用没有很好的得到应用。简单的薪酬设计导致了不公平现象时有发生，员工与企业并没有长远的一个计划，普通的雇佣关系并不能使员工拥有更高的忠诚度。通过奖金的考核发放虽然一定程度上刺激了员工积极性，但是无法避免短视行为。很多情况下，员工为追求业绩而牺牲长远利益，打价格战就是一个明显的例子。另外，这种薪酬模式忽视了股东利益，也容易产生利益冲突。
  
 总总迹象表明传统的薪酬体系设计已经落伍了，有没有更好的激励方式和利益分享模式？怎样才能绑住人才，激活企业？那就是股权激励！
  
 员工持股计划和股票期权制度在世界范围内被广泛推广和应用，迄今为止，美国实施股权激励的企业达到了20000余家，有3000多万企业员工参加了各种持股计划，全球工业企业500强中90%都实施了股票期权制度，并且国内的华为、万科、联想都是员工持股获得巨大商业成功的典型案例。
  
 事实上对企业而言，员工的职位越高对公司的影响程度就越大，为实现真正的绑住企业精英，为企业长久人才储备提供保障，许多企业正逐步引入股权激励这种公司与员工双赢的激励模式。员工获得公司的股份，不仅是一份荣誉更是拥有与企业共享收益的权利。员工很明显的转变就是摆正心态，把公司的利益当成自己的利益；对公司来说，一方面吸纳员工的股本金拥有了融资功能，一方面又有效的刺激了员工的工作积极性，无形中吸纳了行业优秀人才，为企业添加“拉车”动力和储备人才资源，从而为企业高速发展提供源动力。
  
 股权激励通过给予企业员工股份从而为企业与员工构筑利益共同体，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，并勤勉尽责地为公司的长期发展服务。只有企业盈利空间不断提升了员工才能获得更高股权分红的回报，这就促使企业员工更加拼命卖力奋斗。另外，由于股权激励是一个长期的激励机制，不仅有效的保障了员工持续的工作积极性也有效的避免了企业高层为追求短期的个人利益而牺牲企业长远利益的情况。共同决策、共担责任、共享收益，这就是股权让你的员工比你更积极的奥秘所在！
  
 股权激励：人力资本化时代下的“灵丹妙药”
  
 企业经营理念要转变，过去的人只抓有形资产，忽视无形资产。现在无形资产比如公司管理体制、技术、专利、品牌等愈显重要，反而有形资产如厂房、机器设备等固定资产变成了工具。正如可口可乐公司总裁道格拉斯•达夫特说的“如果可口可乐在世界各地的厂房被一把大火烧光，只要可口可乐的品牌还在，一夜之间它会让所有的厂房在废墟上拔地而起。”是什么能够让可口可乐总裁讲出这么一段自信的宣言？厂房没了还能够卷土重来靠的是什么，是无形资产！而无形资产的创造者正是企业的人才。
  
 如今，资本现在越来越向人力资本转移。不难发现越来越多的创意孵化园诞生，货币的获取渠道被打通，甚至是一个构思，一个点子都有人愿意投资。货币资本为知识资本服务已经是一种趋势，企业家更应该明白到知识的重要性，可以说我们已经进入了人力资本化的时代。
  
 
                                          
 
  
 中国有一个传统的传承观念，觉得企业是家族的，需要传承，是不可以分出去的，不能丧失控制权和所有权，那是因为他们对企业的理解还停留在财产权层面。而股权激励恰恰相反，要分！有规则的分！分好了钱，人才有了，蛋糕做大了，钱自然会赚回来。常言道分钱是一件最痛苦的事情，钱本归你，但要分出去就要涉及到人性的问题，就连华为公司总裁任正非也说企业管理最难的工作是如何分钱。所以企业家在实行股权激励的时候需要突破自己，突破这种传统的企业财富观念。
  
 中国从计划经济到改革开放有一段很好的历史教训，新中国成立的时候农业产值都很高，可是为什么自从搞了农村合作社，吃大锅饭以后就反而人饿死了呢？因为当时分配机制不合理，很多人干着干着觉得没劲，没有动力。而能跑能动的有理想有抱负的年轻人就会自然而然地离开去找到能够实现自己价值的地方。对应到企业，道理也是如此。若能创造一个相对公平合理又科学的激励机制，员工将会越干越有劲，人才也自然而然地都往企业聚集。
  
 经营企业的核心命题是解决价值创造、价值评估和价值分配而股权激励是解决这一核心命题的根本性出路。若能够用好股权激励这个加油站，定能为企业添加源源不断的动力去开拓市场，去创造财富！