绩效考核方案怎么写啊？

1. 绩效考核方案怎么写啊？

第一步，工作分析，制定企业KPI指标库
第二步，设定绩效考核表
第三步，对员工开展培训。
对于刚开始进行绩效考核的企业，培训的内容包括：
企业的有步骤的愿景，所有的考核都是为了实现企业目标，挑战业绩的极限，去实现企业的愿景;
企业的文化和改革的必要性。绩效指标的选择本身就是结合企业文化制定的，推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时收获更高收益;
绩效与薪酬挂钩的政策，绩效考核结果如何与薪酬对应，如何计算个人绩效工资。薪酬必须让员工可以计算，员工才有可见的利益动力;
考核的主体关系，就是被谁考核，当然一般是由直接上级进行考核;
绩效考核的表格，就是考核哪些内容，有哪些要求;
绩效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。
第四步，试考核。
第五步，公布绩效考核政策。政策的公布可采用签字法、公示法等方法;
第六步，外部专家导入。
与企业内部人员相比，外部专家更具备权威性和指导性，企业可以考虑聘请外部专家帮助导入，在正式考核前对员工心态进行调整，做好相应的风险防控措施，树立竞争机制、竞争文化等，让员工认同考核，认同企业要求。
第七步，考核
第八步，绩效面谈与应用、改进。
绩效考核是一个不断提升的循环，每月绩效考核完成后，直接上级都应与下级进行绩效面谈，肯定员工当月做得好的部分，指出不足之处，共同制定绩效改进计划，以提升下一阶段的考核业绩。

2. 绩效考核方案如何写

XX局机关科室（单位）考核办法（试行）

为切实加强机关规范化管理，充分调动工作积极性，全面完成XX工作任务，特制定《XX局机关科室（单位）考核办法（试行）》。
一、指导思想
以市局年度工作主题为工作目标，坚持XX的工作要求，强化“六型机关”建设，充分发挥绩效考核的引导、激励作用，推动全市XX工作科学发展。
二、考核依据和原则
考核工作以省局、市委、市政府和市局下达的年度工作任务为依据，围绕XX管理职能，突出重点，统筹兼顾，体现科学、客观、公正、公平的原则。
三、考核对象
市局机关各科室、直属机构和局属事业单位。
四、考核内容
（一）考勤考纪（35分）
1、考勤管理，由督察队提供依据。（15分）
⑴未按工作时间上下班，迟到、早退的，扣0.5分/人、次。
⑵旷工一天扣2.5分/人、次，旷工半天扣1分/人、次。
⑶上班期间参与上网聊天、玩游戏等娱乐活动的，扣1分/人、次。
⑷不按规定参加考勤的，扣0.5分/人、次。
2、着装管理，由督察队、监察室、人事科提供依据。（10分）
⑴未按市局着装管理规定着装的，扣0.5分/人、次。
⑵着装不规范的，扣0.5分/人、次。
⑶着装进入营业性歌舞厅、饮食厅、美容美发厅等娱乐场所消费的，扣0.5分/人、次。
⑷其他违反市局着装管理规定的，扣0.5分/人、次。
3、集体活动，由主办或牵头科室（单位）提供依据。（10分）
⑴未按要求参加市局组织的各项会议、集中学习培训、党务活动（含支部活动）、文体活动、公益性活动等集体活动的，扣1分/人、次。
⑵未按要求参加由市局安排的市委、市政府、部门等大型会议及活动，扣2分/人、次。
以上考核项目实行月考核，月公示。实行单项考核扣分，扣完为止。
（二）工作任务（50分）
市局科室（单位）完成任务的，或者未明确工作任务的，无以下扣分事项的，得基本分50分。
1、省局年度工作目标综合考评（40分）
加分事项：
⑴市局科室（单位）在XX排名第1名的，加5分（在全省系统排名第1名的，另加3分）；排名第3、4名的扣3、5分；排名第2名的得基本分。
⑵工作信息在省局《XX简报》“经验介绍”栏目登载，加1分/项。
⑶被省部级、省局表彰的，分别加4分/项、2分/项。
⑷市局科室（单位）牵头负责的工作在全省系统综合会议交流发言（不含各市州XX局全部发言的情形），加2分/项。
⑤市局局长办公会认定为创新工作的，加3分/项。
⑥市局局长办公会研究决定的加分事项。
各项奖励加分，累计不超过15分，不重复计分。
扣分事项：
⑴违反政务值守规定的扣0.5分/次，由办公室提供依据。
⑵执法、服务被投诉经调查存在过错的扣1分/次，监察室、法规科提供依据。
⑶所负责的工作被上级通报批评责任明确的，扣2分/次，由办公室、督察队提供依据。
⑷违反各级“禁令”被处理的，扣2分/次，由监察室提供依据。
⑸因个人原因对单位造成恶劣影响的，扣5分/次，由办公室、监察室提供依据。
⑹被市局督察队通报或者责令整改，且市局绩效考核没有明确考核标准的，扣1分/次。
⑺市局局长办公会研究决定的扣分事项。
2、市委、市政府下达的年度工作任务（10分）
受市委、市政府表彰的，加2分/项。各项奖励加分，累计不超过5分，不重复计分。
受到通报批评，扣2分/次。
加分原则上应以文件、牌匾、证书作为依据，省局处室排名可以书面证明作为依据。
（三）定向测评（15分）
1、党委班子成员对各科室（单位）评分：5分；
2、基层XX所对各科室（单位）评分：5分；
3、科室（单位）互相评分：5分。
（四）一票否决事项
因个人原因对单位造成恶劣影响的（由办公室、监察室提供依据），对其所在科室（单位）实行一票否决，并取消其所在科室（单位）所有评先表模资格。
五、考核方式和程序
（一）自查自评：各科室（单位）对照考核办法做好日常检查工作，并在年终时进行自查评分、申报加分事项，向考核领导小组办公室提交自查报告。
（二）市局考核领导小组评分：采用日常考核和年终考核相结合的办法，根据考勤考纪、工作目标任务、定向测评情况和加分事项，对科室（单位）得分进行核对、汇总，四个项目得分相加为科室（单位）年度考核总得分。
（三）局长办公会讨论决定：根据考核领导小组的意见，审定年度考核结果。
六、考核分组
为使考核工作更具可比性，体现公平合理原则，对市局机关25个机关科室（单位）分为3个组进行考核，分别按照30%的比例评选优秀科室（单位）（驻村工作队不在30%的评选比例之内）。
第一组业务机构（6个，评选2个）：XX
第二组综合机构（11个，评选3个）：XX（以市政府考核结果作为考核依据）。
第三组局属事业单位（8个，评选2个）：XX
七、奖惩措施
（一）奖励：年度考核为优秀的科室（单位），市局颁发奖金XX元。
（二）惩处：有下列情形之一的科室（单位），市局对主要负责人进行诫勉谈话，责成制定整改方案上报市局，按期整改到位，并按规定追究责任：
1、因工作失误被上级领导批示或被新闻媒体曝光，对市局造成负面影响的；
2、在直管市、林区排名最后一名的。
连续两年出现上述情形之一的科室（单位），调整科室（单位）主要负责人工作，科室（单位）其他人员重新择岗。
八、组织实施
市局成立机关科室（单位）考核领导小组，具体负责组织机关科室（单位）考核工作，市局分管督察工作的局领导为考核领导小组组长，督察队、办公室、监察室、人事科、法规科、机关党办主要负责人为成员，考核领导小组办公室设在市局督察队。

3. 绩效考核的方案

4. 绩效考核方案怎么做

5. 怎么制定绩效考核的方案?

第一步：准备 
成功的关键在于充分的准备。在绩效管理中，准备意味着首先要制订工作目标，并且要确保员工们都明确他们的工作目标。 
工作目标好比路线图上的方向标，你的组织好比路线图，只有在明确了目标的前提下，员工的工作才会有方向性。如果员工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他达到目标，控制他的工作进程。而让员工自己制定他们的工作目标又是促使员工提高效率完成目标的关键。在自我的约束下，他们会更加地努力以实现自己的目标。 
第二步：评估 
管理者关键的职责在于对员工的业绩作出及时地评估和反馈。尽可能快地对员工的业绩作出反馈，被证明在提升员工的业绩方面是最有效的。如果在一项工作结束数周以后，你才跟你的员工交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于员工而言是非常不公平的，也是非常低效的。尽快地让你的员工了解他们的工作状况，可以帮助他们及时地找出问题，复制成功，提高绩效。 
其实，在开展绩效考核工作的过程中，管理者最担心会出现的情况就是：员工的敌对和不理解。管理者之所以回避将考核的结果反馈给员工，就在于害怕引起员工的敌对情绪。他们把绩效考核看作是一场他们与员工之间的斗争，这也是管理者与员工之间缺乏沟通的一个结果。 
如果绩效考核工作成了管理者与员工沟通他们工作方式和进展的唯一时间，特别是如果员工认为这样的考核将会对他们薪酬的调整带来重大的影响时，考核工作将会占用管理者和员工的大量时间。特别是因此而让整个的讨论过程都将充斥着紧张的气氛，那么这样的讨论也必将不会是一个成功的交流。当问及这样一年一度的考核会让人联想到什么时，绝大多数的员工的都把他看作是“一次到负责人办公室的旅行”。那么如何减少绩效考核工作参与人员的恐惧和焦虑，相互之间不间断的沟通是关键。 
当面对考评结果，管理者和员工都认为是在情理之中，并没有感到任何奇怪。这才是我们最期望的结果。尽管我们很想了解每一位员工的工作方式和业绩，但并不是每一个人都喜欢被众人关注，特别是当他们对以往的工作没有任何机会去改进的时候，他们不希望在这最后的时刻来集中对他们的过往评头论足、挑三拣四。他们希望成为绩效考核工作的合作者，得到应有的尊重。那么，对员工的工作成绩及时的评估和反馈，是降低员工对绩效绩效不理解和敌对情绪的关键。通常，对考评结果的不理解会招致员工的敌对情绪，而良好持续的沟通是防止这种情况出现的好方式。 
第三步：回顾相关的文件 
在和员工共同开展绩效考核工作之前，回顾一下这一年来所有文件。回顾一下，在年初与员工共同制定的工作目标、工作计划书，这一年来与员工相关的所有纪录文件。 
管理者需要翻阅一下这一年来所有与员工开会的会议纪录，起草第一份有关员工绩效的总结文件。同时，也要给员工一个机会，让他们也总结评估一下自己这一年的绩效。然后，在正式的评估开始之前，管理者和员工要首先讨论一下这一年来员工所取得的进步，这样可以使员工在整个考核过程中保持一个积极的态度，并且可以让他感受到他将接受的是一个公正的评估。这也是减少员工不理解的一个有效的方法。 
第四步：选择合适的地点 
与员工沟通评估的结果，地点的选择也非常重要。而通常，管理者选择的沟通地点就是他们的办公室，而这恰恰也是最坏的地点。管理者的办公室不能体现沟通双方的平等性，不管这里是多么的好，也不管你与你的员工共事了多长时间，这里始终是你的领地。 
会议室会是最好的选择，但是如果争取不到会议室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有创造力。 自助餐厅不会像是一个私人的领地, 但是在进餐时间，可能在一个角落里找一张隔离的桌子，坐下来进行交流。而你需要使你的职员尽可能的放松,不增加他们的顾虑。因此，餐厅并不是一个理想的地方。也有一些经理会选择在午餐的时间与员工进行交流。如果是奖赏职员，这是一个方法。但是进餐时间的餐厅没有任何私人空间，甚至因为他们讨论的话题，而影响到员工的食欲。 
如果员工的办公室有一个独立的空间，那么你可以考虑在他们的办公室里进行；或者你可以考虑借用同事的办公室。事实表明，不在你的办公室里进行会议，在时间的控制上似乎更加容易。 
第五步：考评信息的清楚传递 
把你对员工的评估结果，用最简洁的语言传递给他，不要用任何的专业术语，也不要琐碎冗长。即使评估的结果很可能会让员工失望，但是千万不要回避、不要用含糊不清的语句。如果你的员工感到，你对于你做出的评估的准确性并不是很自信时，他会认为他现在还有改进的机会，而事实上并非如此，因为年初你们所商定的工作目标和标准并不会因此改变。 
不管评估结果是好是坏，你都必须清楚的反馈给你的员工。有的管理者会考虑到，如果有一天你因为某种原因必须辞退一名员工，而他以往绩效考核的结果是非常不错的，那么，到时该怎样找一个好的理由，于是，他们会选择在一开始就不告诉员工他们的绩效考核的结果。但是，这绝对不是一个好的方式。并且，我们相信，随着你日益纯熟的沟通技巧，你完全可以向员工解释清楚，取得他们的理解。 
现实中出现的更多情况是，管理者喜欢隐藏听起来不那么好的评估结果。他们怕伤害到员工的感情，不希望因此而引起和员工之间的争论，或者，他们根本不喜欢去谈论员工的缺点。在一些管理者看来，员工的业绩达不到他们的期望值，是他们管理失败的表现，所以他们不愿意谈论这些方面；而当员工取得了骄人的成绩，他们往往会把这些归功于员工自己的努力、公司的支持和他们的帮助，因而也愿意与员工一起分享这样的成绩。 
如果管理者在一年中，能够不断地保持与员工的沟通，对他们的工作情况进行及时地评估和反馈，那么就可以大大降低在年终的绩效考核会议中发生冲突和争论的可能性。直接告诉你的员工，他哪些方面做得好，哪些方面还有待改进。他们会因此而更加尊敬你、信任你和理解你。 
第六步：鼓励员工 
年度绩效考核总结会议，意味着这一年的绩效考核工作的结束，同时也意味着下一轮绩效考核工作的开始，在这个会议上，管理者的工作就是要激励员工。要调动他们的积极性，激励他们发展优势、改进不足。对于那些考核结果不是很理想的员工，要建立他们的信心，肯定他们的自身价值，明确你在今后的工作中将给与他们的支持和帮助。 
同时，管理者需要制定下年度关于员工职业发展的计划。这体现出你对他们的帮助，让他们感受到你在时间上、培训的资源上给与他们支持的最好方式。让你的员工相信他们有能力做的更好，加上你的帮助和支持，他们将取得更好的成绩。
绩效考核（performance examine），是企业 绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括 BSC、 KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

6. 求绩效考核方案

这是一个银行用的，你可以参考


 

在没有预扣工资或预扣工资相等的情况下，根据部门总绩效数和人数算得平均绩效x（直通式考核z不在内，个人奖罚应预先剔除），由上级行和所有待分配人员共同商定设置各岗位系数，设定系数的基本模式是：

岗位系数＝1+管理数（0.1/人）±冷热岗补差±实业务±虚业务±业务风险系数

平均系数为1.0左右，若低于1.0,则岗位配置不合理，若高于1.0,由上级行贴补绩效，若高于1.5,则系数设置不合理，应重新设置。

一般情况各岗位绩效如下：

主任：2.0x±z(主任系数因处所人数不同而不同)

副主任：1.5x±z

柜员：1.0x±z

大堂经理：1.0x±z

理财师：0.8x±z

客户经理：0.8x±z

以上系数法绩效考核办法系统已经开发成功，也已投入正常使用。它的优点是：简单，直观，定性定量明确。分配合理，不起矛盾。每个人都想提高自己的收入，从上术方案的设置可以看出，要想提高自己的绩效收入，必须提高平均绩效x或者直通值z才能相应提高自己的收入

7. 绩效考核方案怎么做？

可以分两部分：
1、品行考评(占绩效考评总成绩的30%)
　　①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪
　　星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分
　　（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）
　　②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
　　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
　　③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）
　　员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）
　　注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。
2、业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
　　①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。
　　②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）
　　③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）
　　④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案）
现在绩效考核比较繁琐，特别是大企业，分支机构繁多，建议使用绩效考核工具实现，市面上的绩效考核工具都比较成熟了，可以满足个性化需求，我们采购的是朗识测评绩效考核，您可以了解参照，祝你顺利。

8. 绩效考核方案怎么做

进入一家企业先做企业人力资源诊断，研究分析企业目标及财报；——〉做岗位说明分析；2.圈出KPI指标并进行关联度验算——〉3.设计含风险值的企业KPI考核指标并分解到各分公司及业务部门，并再次进行关联度验算——〉4.设计非业务部门KPI考核指标，并对其与企业KPI考核指标的关联度验算或评估——〉5.设计提升和保障企业KPI考核指标的措施及方案（如创新赢利模式和优化业务模式等等），并把目录编入方案加以说明——〉6.设计考核流程，包括新的工作（业务）流程——〉7.完成方案初稿，与企业决策团队沟通并完成评估,决定实施方案和进程——〉8.组织企业员工进行心态内训——〉9.组织各分公司及各部门核心员（中层扩大）讨论部门KPI考核指标，并视必要进行修订——〉10.设计各项配套流程和报表，列入方案附件，最好能优化——〉11.制做企业文件，发布方案、实施时间、变更程序等文件，并以企业名义发布——〉12.安排企业各级全体员工大会宣导方案，邀请企业最高领导参加——〉13.派出辅导人员对各部门实施前、实施中、阶段后进行辅导。