国企薪酬制度最新规定

1. 国企薪酬制度最新规定

一、总则　　1.1为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。　　1.2本制度适用于公司全体职员(即惠州本部胶驻外工作的职员)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项(技术系列的项目津贴除外)。　　二、工资结构　　2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。　　2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。　　2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。　　2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。　　2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发;如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。　　2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、 教育 金、缺勤、扣款(含押金、借款、罚款等)、代扣社保费、代扣补充 保险 费、代扣住房公积金。　　2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。　　三、工资系列　　3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。　　3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。　　3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。　　3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。

2. 国企薪酬制度最新法规是什么

法律分析：改革工资总额确定办法。按照国家工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府职能部门发布的工资指导线，合理确定年度工资总额。完善工资与效益联动机制。企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。其中，当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者上年职工平均工资明显高于全国城镇单位就业人员平均工资的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度；对主业不处于充分竞争行业和领域的企业，上年职工平均工资达到政府职能部门规定的调控水平及以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，且职工平均工资增长幅度不得超过政府职能部门规定的工资增长调控目标。
企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。其中，当年劳动生产率未下降、上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平或者上年职工平均工资明显低于全国城镇单位就业人员平均工资的，当年工资总额可适当少降。
企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。
企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业或机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

3. 国有企业薪酬管理办法实施细则

法律分析：工资支付主要包括:工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。法律依据：《工资支付暂行规定》第二条 本规定适用于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。第三条 本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。第四条 工资支付主要包括:工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。第五条 工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。第六条 用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

4. 国有企业薪酬管理办法实施细则

国有企业薪酬管理办法实施细则如下：1.一是改革工资总额决定机制。《意见》明确，确定国有企业工资总额，要综合考虑国家工资收入分配宏观政策要求、企业发展战略和薪酬策略、生产经营目标和经济效益、劳动生产率、人工成本投入产出率、职工工资水平等一揽子因素。同时，完善了工资与效益同向联动机制，明确企业经济效益增则工资增、企业经济效益降则工资降的挂钩联动原则。对科学确定企业工资效益联动指标也提出了指导性意见。2，二是改革工资总额管理方式。《意见》明确，对国有企业工资总额全面实行预算管理，根据企业功能性质定位、行业特点并结合法人治理结构完善程度，对其工资总额预算方案分别实行备案制或核准制。同时，对合理确定工资总额预算周期、强化工资总额预算执行等作出了规定。3，三是完善企业内部工资分配管理。《意见》在坚持落实国有企业内部薪酬分配法定权利的基础上，对完善企业内部工资总额管理制度、深化企业内部分配制度改革、规范企业工资列支渠道提出了原则要求。4.四是健全工资分配监管体制机制。《意见》进一步理顺了政府职能部门和履行出资人职责机构的监管责任，对加强和改进政府对国有企业工资分配的宏观指导调控、落实履行出资人职责机构监管职责、健全国有企业工资内外收入监督检查制度和问责机制作出明确规定。同时，对完善国有企业工资分配内部监督机制、建立国有企业工资分配信息公开制度等提出了要求。【法律依据】《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》第二条1.改革工资总额确定办法。按照国家工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府职能部门发布的工资指导线，合理确定年度工资总额。完善工资与效益联动机制。企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。2.其中，当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者上年职工平均工资明显高于全国城镇单位就业人员平均工资的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度；3.对主业不处于充分竞争行业和领域的企业，上年职工平均工资达到政府职能部门规定的调控水平及以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，且职工平均工资增长幅度不得超过政府职能部门规定的工资增长调控目标。

5. 国企人员薪酬管理规定_国有企业薪酬管理规定

　　科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。以下是我为大家整理推荐的关于国企人员薪酬管理规定  范文  ，欢迎参阅。
       　　国企人员薪酬管理规定范文1   
    　　一、总则
   
    　　1.1为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
   
    　　1.2本制度适用于公司全体职员(即惠州本部胶驻外工作的职员)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项(技术系列的项目津贴除外)。
   
    　　二、工资结构
   
    　　2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
   
    　　2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
   
    　　2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
   
    　　2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。
   
    　　2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发;如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。
   
    　　2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、  教育  金、缺勤、扣款(含押金、借款、罚款等)、代扣社保费、代扣补充  保险  费、代扣住房公积金。
   
    　　2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。
   
    　　三、工资系列
   
    　　3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。
   
    　　3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
   
    　　3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。
   
    　　3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。
       　　国企人员薪酬管理规定范文2   
    　　一、目的
   
    　　建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促进公司及员工的发展与成长。
   
    　　二、适用范围
   
    　　适用于____________ 。
   
    　　三、内容
   
    　　1.新雇用的员工,公司通过考查本人的学历、工作  经验  、工作能力等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工  劳动合同  有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。
   
    　　根据公司政策，工资每年____月调整一次。
   
    　　国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化及其他原因时，公司可对工资做临时调整。
   
    　　2.工资构成
   
    　　员工的薪酬由月薪及年终双薪(年终分红)构成。
   
    　　月薪=标准工资+奖金
   
    　　标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资
   
    　　标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
   
    　　基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。
   
    　　福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。
   
    　　岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。
   
    　　年终双薪(年终红利)是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份(  春节  一前)根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发放。
   
    　　奖金(效益工资)：
   
    　　根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;
   
    　　绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;
   
    　　奖金在工资总额中占_______%左右，也可上不封顶;
   
    　　“奖金考核标准”见正式员工工资标准表;
   
    　　奖金通过隐秘形式发放。
   
    　　3.加班费计算公式
   
    　　工作日：加班至20:00以后,____________元补助
   
    　　休息日：加班工资=(基本工资+补贴)/22×200%×加班时间(天)
   
    　　员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》、《员工考勤规定》。
   
    　　5.新进员工第一月工资或  离职  员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下公式计算：(实际出勤天数/月规定出勤天数)×月工资总额
   
    　　6.支付方式
   
    　　员工工资以________方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行账户。新进员工的银行卡于第一次发薪日发给员工，员工工资以月为单位计算，如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放。
   
    　　标准工资：标准工资于每月的________日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。
   
    　　月奖金:月奖金于每月的__________日由人事部级财务部核算后发放。
   
    　　年终双薪:年终双薪于每年的春节前发放。
   
    　　7.根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除：
   
    　　(1)个人所得税;
   
    　　(2)社会保险费(养老、失业、大病、住房公积金)中个人负担的部分，住房公积金为员工自愿参加的社会保险，员工可根据自身情况声明放弃此项保险;
   
    　　(3)应由个人负担、但公司已预支的费用;
   
    　　(4)其他扣款;
   
    　　(5)其他个人应负担部分。
   
    　　四、薪酬保密
   
    　　1.公司实行薪金保密制度;
   
    　　2.除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。
   
    　　五、附注
   
    　　1.本规定自发布之日起生效;
   
    　　2.本规定的解释权及修改权在人事部。
       　　国企人员薪酬管理规定范文3   
    　　一. 员工工资及福利
   
    　　A.试用员工工资待遇(三个月)
   
    　　1.底薪1800元/月，当月任务：必须当月销售飞马仕节油器6个;
   
    　　2.当月完成销售数量在2个的，工资待遇为：1000元;
   
    　　3，当月本人业绩量超过6个，超额部分金额×5%作为奖励
   
    　　4、当月无业绩的，公司给付基本生活费450元(含交通费50元、手机话费补贴100元)
   
    　　5，试用员工享受公司三天的免费岗前培训课程，合格者正式上岗。
   
    　　B.正式员工工资待遇(取消底薪制)
   
    　　1，当月个人零售额×15% = 当月工资
   
    　　2，享受公司年底一次性奖金3000元。
   
    　　3，当月享有交通费100元，手机话费补贴100元
   
    　　4，享受公司三天的(职业主管成长和初级讲师)培训班
   
    　　D.业务主任津贴
   
    　　1，享有正式员工的一切待遇
   
    　　2，增加提成：当月本人直辖团队累计业绩(包括本人业绩)×3%
   
    　　3，当月享有手机话费补贴150元，交通费补贴200元。
   
    　　4，享受公司三天(职业经理人成长和中级讲师)培训班
   
    　　E，业务经理津贴
   
    　　1.享有正式员工和主任的一切待遇
   
    　　2.在晋升主任后的1-3个月内，直接或间接育成二个以上营业组，当月各小组累计业绩×2%
   
    　　3.当月享有手机话费补贴200元，交通费补贴300元。
   
    　　4.享受公司三天(职业高级经理人成长和高级讲师)培训班
   
    　　F. 奖金分配
   
    　　是指公司业务部当月销售额×2%的基金，公司以当月各级业务人员排名前3名分别给予(奖金)或奖品，具体分配作如下规定：
   
    　　第一名：奖基金总额的50%，
   
    　　第二名：奖基金总额的30%，
   
    　　第三名：奖基金总额的20%，
   
    　　G，半年度旅游奖金：是指公司营销部当月销售额×1%的基金，经过半年的业绩累计，员工在公司工作6 个月以上的，个人业绩排名公司前三名的员工， 第一名：50%，第二名：30%，第三名：20%给予奖金
   
    　　二.各级员工的定级
   
    　　1.业务员
   
    　　是指：年满22周岁以上，身体健康并持有高中以上的学历，经公司正式录用和接受公司三天的新人岗前培训，具体要求是：填写个人求职表一份，二张二寸无冠照片和一张五寸生活照片，并提供个人身份证和学历证(原件)以及复印件各一份;
   
    　　试用期内个人业绩当月不得低于1360元(二个节油器)。
   
    　　2. 业务主任(主管)
   
    　　是指本人直接推荐二位以上员工，小组当月人力不少于3人(不含本人)，当月小组业绩不底于1.8万元的业绩标准;
   
    　　3. 业务经理
   
    　　是指本人直接育成2个营业组(每个小组人力不少于3人，不含本人)，当月团队业绩不少于3万元的业绩标准，个人季度业绩不少于直接销售2单;
   
    　　三. 各级业务员工的收益分析(例如)
   
    　　1. 某员工当月业绩2万元×佣金系数15% =3000元，当月个人业务排名公司(假定当月公司销售部业绩是10万元)，你排名第一名(10万×2%)x50%=1000元，该业务员当月收入：3000元+1000元=4000元;
   
    　　2. 某业务主任当月个人业绩1.8万元，团队业绩4万元，当月个人业绩排名销售部第二名，这位主任的当月收入是：1.8万元×15%=2700元，团队业绩4万元×3%的主任津贴=1200元，奖金(10万×2%)×2%=500元， 该主任的各项收入：2700+1200+500=4300元
       
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6. 如何建立与完善国有企业薪酬管理制度

企业在薪酬管理方面普遍存在的问题1.认为薪酬管理等于“分蛋糕”。把薪酬分配只视为一种结果，忽略了其对价值创造过程产生的影响。
2.认为“高薪等于高激励”。一味加薪只会破坏公司文化和机制，只有设立科学的薪资管理体系，才能建立优秀的人才体系。
3.坚持“唯物质资本论”。不承认人力资源对企业发展的决定作用，忽视人才的作用，或虽然注意到人才的重要性，但仍抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬。
4.缺乏薪酬设计的科学性。薪酬设计不合理，老板“一言堂”、“拍脑袋”，无法保证公平性。
5.缺乏统一性和差异性。“平均主义”思想严重，绩效考核与薪酬挂钩程度低，导致“干多干少一个样”。
6.缺乏动态薪酬调整机制。薪酬结构需要调整，浮动薪酬比例需重新考虑，没有建立不同职位序列的薪酬结构。
如何建立完善的薪酬管理制度薪酬管理目标基于人力资源战略而设立，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬体系的建立和完善，是战略能否成功落地的重要保障。在薪酬设计中，应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高，使不利于企业发展战略实现的因素得到有效遏制、消退和淘汰。
中美嘉伦薪酬数据库通过对外部环境的深入了解，可以提供最新的薪酬趋势及数据多元化的分析，结合企业战略及内部岗位评估，在战略导向原则、相对公平原则、激励有效原则、外部竞争原则、经济性原则和合法原则的指导下，协助企业真正建立以内部公平和外部竞争为基础的整体薪酬策略。
1、薪酬调研分析
了解行业薪酬发展趋势和薪酬结构状况，明确企业现行薪酬在市场上的定位，为薪酬策略的制定和薪酬结构合理化设计打下基础，保证薪酬外部公平性。评估各岗位相对价值贡献，明确各职位等级，保证薪酬内部公平性。
2、薪酬制度设计
制定薪酬管理流程和制度。包括跨区域薪酬管理、新员工薪酬管理和离职员工薪酬管理等制度设计。
3、薪酬体系设计
建立合理的薪酬体系。确定企业薪酬策略、确定各级薪酬范围及档次、确定薪酬结构、确定奖励、福利方案等。
4.制定薪酬控制体系。
中美嘉伦根据企业所处的行业、区域、发展阶段等特点，通过系统分析和设计，协助企业建立既保证内部公平性又具有外部竞争力的薪酬体系，从而帮助企业打造驱动人才的“发动机”。具体服务内容包括：岗位价值分析、内外部薪酬调查、薪酬策略制定、薪酬结构优化、薪酬调整实施建议以及薪酬配套体系建设等。

7. 中国国企的薪酬制度存在什么问题

1、上下级工资差距太大。
 2、绩效和各方面工资考核存在不公平现象。
 3、公积金和奖金发放不够透明。
 4、存在人浮于事的情况，干活的拿钱少，不干活的拿钱多。

8. 国有企业薪酬福利标准是什么

一、企业的薪酬管理，遵循下列原则：
(一)坚持所有权与经营权分开的原则。出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。
(二)坚持薪酬与效益挂钩的原则。经济效益增长，薪酬总额增加；经济效益下降，薪酬总额减少。
(三)坚持“两个低于”的原则。薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，员工平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。合理控制人工成本，提高企业竞争力。
(四)坚持效率优先、兼顾公平的原则。政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。企业领导人员与企业其他员工的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。
二、薪酬总额的确定
企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。
参照以下因素确定：
(一)全市同等劳动力价格水平；
(二)企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况；
(三)企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平；
(四)人员增减变动情况。
企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。
企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。
新增效益薪酬=薪酬总额基数乘(净利润额增长幅度乘薪酬浮动系数)
非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业，挂钩指标另行确定。
薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等情况确定，一般控制在0.7以内。
净利润额增长幅度较大的企业，新增效益薪酬不得高于净利润增加额的50%，人均薪酬水平不得超过市劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平。
净利润额出现负增长的企业，新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定，薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的20%，员工个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准。