员工绩效考核标准

1. 员工绩效考核标准

考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高，考绩应以规定的考核项目及其事实为依据。
考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。

员工绩效考核注意事项
绩效评估会议往往是在片刻之间给出的，在到期前的最后一秒安排。告知员工他们的会议将在什么时候举行以及会议的内容是有价值的。让人们确切地知道他们什么时候可以接受评估，并让他们了解会议的内容，可以减少相关的焦虑，提高会议的效率。
在绩效评估的基础上创建一个行动计划，是将绩效会议的重点从过去转移到现在和未来的一种方式。一个好的行动计划将考虑到绩效评估的要素，并为不同的目标规定日期。行动计划应该为员工和进行评估的经理制定。经理的目标可以包括跟进员工的目标，并解决员工指定的各种操作问题。

2. 员工绩效考核管理办法

　　绩效管理流程
　　1、制订考核计划   1）明确考核的目的和对象。   2）选择考核内容和方法。   3）确定考核时间   2、进行技术准备   绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。   3、选拔考核人员   在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：   通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。   4、收集资料信息   收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。   5、做出分析评价   1）确定单项的等级和分值。   2）对同一项目各考核来源的结果综合。   3）对不同项目考核结果的综合。
　　员工绩效考核主要内容包括：
　　一、工作态度
　　二、基础能力
　　三、业务水平
　　四、责任感
　　五、协调性
　　六、自我启发
　　公司可以根据现状及想达到的目标寻找一个平衡点，适当修改，能执行起来。
　　工作态度
　　1 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真
　　2 工作从不偷赖、不倦怠
　　3 做事敏捷、效率高
　　4 遵守上级的指示
　　5 遇事及时、正确地向上级报告
　　基础能力
　　6 精通职务内容，具备处理事务的力
　　7 掌握个人工作重点
　　8 善于计划工作的步骤、积极做准备工作
　　9 严守报告、联络、协商的原则
　　10 在既定的时间内完成工作
　　业务水平
　　11工作没有差错，且速度快
　　12 处理事物能力卓越，正确
　　13 勤于整理、整顿、检视自己的工作
　　14 确实地做好自己的工作
　　15 可以独立并正确完成新的工作
　　责任感
　　16 责任感强，确实完成交付的工作
　　17 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对
　　18 努力用心地处理事情，避免过错的发生
　　19 预测过错的可预防性，并想出预防的对策
　　20 做事冷静，绝不感情用事
　　协调性
　　21 与同事配合，和睦地工作
　　22 重视与其他部门的同事协调
　　23 在工作上乐于帮助同事
　　24 积极参加公司举办的活动
　　自我启发
　　25 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能
　　26以广阔的眼光来看自己与公司的未来
　　27 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点
　　28 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满
　　29 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案
　　30 以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实
　　以上考核内容宁可少，也必须每条都执行起来才行，要不都是做无用功！
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3. 员工个人绩效考核细则是什么？

员工个人绩效考核细则如下：
1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

4. 员工个人绩效考核细则是什么?

第一条 为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条 本办法适用于公司部门经理（含）以下正式聘用员工。
第三条 各成员公司应成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人力资源管理部门（以下人力资源管理部门均指综合管理部）为具体的执行部门。
第四条 考核采用100分制。
考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：
优秀91－100分。
良好81－90分。
称职71－80分。
基本称职60－70分。
不称职59分以下（含59分）。

第五条 员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各职位的日常工作形成职位说明书，职位说明书是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各职位的责任，对职位说明书所述工作确定权重分值。
根据公司业务特点，除职位说明书的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的工作），视为责任人的例外工作。列入绩效考核表的主要例外工作一般不超过4项。

5. 员工个人绩效考核细则是什么？

正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅，正向评价(加分)：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。
负向评价(扣分)：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。
考核由三部分构成：基础性(勤)考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现。奖励性(绩)考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现。处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计。

考核注意事项
考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。
如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

6. 员工个人绩效考核细则

员工个人绩效考核细则如下：
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

增减分类别
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1％，累计5天扣绩效工资3％；
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1％，累计4次扣绩效工资3％；
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2％，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4％，以此类推。

7. 员工绩效考核实施办法

公司员工
   目标管理 绩效成绩考核实施办法 
  第一章  总则
  第一条 绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向；保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励；同时，通过考核淘汰不合适的人员。
  第二条 考核的原则：
  1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。
  2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。
  3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
  4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。
  5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。
  第三条  公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。
  第四条  相关名词解释
  1、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为MBO，以下均简称为MBO。
  2、月度MBO绩效考核：是指在每月初（7日前）由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的MBO考核。
  3、年终MBO考核：是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度MBO考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。
  第二章  月度MBO考核
  第一条  月度MBO考核在次月1日-7日进行。
  第二条   MBO考核的内容和实施
  （一）目标的制定
  1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》（见附表），一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。
  2、个人岗位目标制定的原则及要点
  （1）目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化（如时间、日期、金额、数量分等），综合目标可用阶段或期限表示；
  （2）任务量适度，即经过努力能够达到；
  （3）可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平；
  （4）挑战性，目标需要努力才能达到；
  （5）必须促进工作的改善；
  （6）上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。
  3、个人岗位目标制定的步骤：
  （1）上级向下级说明自己当月的目标；
  （2）上级请下级设立自己的重点目标；
  （3）上级要求下级设定各自的目标计划书；
  （4）检查下级目标书；
  （5）与下级谈话，决定其目标（此工作必须在每月3日前完成）。
  4、目标内容：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。
  （二）目标执行
  1、目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权，及时跟进并提供帮助和指导；目标执行人应主动汇报。
  2、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。
  （三）目标完成情况评估
  1、评估步骤：
  （1） 员工先作自我评估，在工作目标计划考核表"自评"栏如实填报工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每月3日前交直接经理。
  （2） 直接经理根据被考核人的"自评"，结合"增加任务情况"、"规章制度及工作目标执行结果"，结合人事行政部门的"扣分记录"进行评分。
  （3） 直接经理与员工直接谈话沟通后，确定员工上月度MBO考核评估结果。
  2、评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据MBO工作目标表确定。
  3、评分办法：
  （1） 工作目标完成情况考分满分100分，占考核总分的65%；
  （2） "增加任务情况"考核满分5分；
  （3）"规章制度及工作目标执行结果"考分满分15分；
  （4）"工作目标完成质量"考分满分15分；
  （5）考核总得分=工作目标完成情况考核得分×65%+（2）+（3）+（4）项考核得分；
  （6）将考核总得分对应《MBO绩效考核等级及系数标准》（见表二），被考核人的`考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度MBO考核结果。
  （四） 评估结果的应用
  1、绩效考核等级
  考核结果分为5等10级，具体见表二
  月度考核时，考核期间员工有下列情况，核定考核等级如下：
  （1）有旷工记录或请事假超过3日（不含3日），考核等级不得为A级。
  （2）受行政处分未取消，考核等级不得为B等级以上。
  2、考核结果与员工绩效工资挂钩，按考核结果每月发放。
  （1）绩效工资系数（分5等10级）见表二；
  （2）员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数；
  （3）考核结果为"需改进"的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，进行跟踪。绩效考核等级为"表现不良"的，应立即予以辞退。
  第三章   年度MBO 考核
  第一条  年度MBO考核在每年终月度MBO考核后进行。年度MBO考核是建立在月度MBO考核基础上的。
  第二条  年度MBO考核的评分按年内各月度MBO考核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为年终MBO考核结果。
  第三条  年终MBO考核结果的应用：
  （1）与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制，工作评判提供客观、公正、公平、合理的原始依据。
  （2）与人事异动、改进提高挂钩：考核等级一年中连续三次为"需改进"的，予以辞退；虽无连续三次为"需改进"，但年终评为"需改进"的员工，领导应予以谈话帮助，限期整改，次年绩效考核若再出现"需改进"，予以辞退。
  第四章  申诉和监督
  第一条  绩效考核的申诉
  1、月度MBO绩效考核和年度MBO考核均给被考核员工一个申诉期，以示公平、公正。
  2、员工对考核结果持有异议的，可在二天内向人事行政部门申诉，人事行政部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人。
  3、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。
  第二条  对考核人的监督和要求：
  1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。
  2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
  3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
  4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导教育。
  5、如果目标考核人对下属的MBO监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。
  第五章  附  则
  第一条  本实施办法呈经总经理核准后实施，修改时亦同。
  第二条  本实施办法自二OO 年 月一日起施行。

8. 员工个人绩效考核细则是什么?

第一条 为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条 本办法适用于公司部门经理（含）以下正式聘用员工。
第三条 各成员公司应成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人力资源管理部门（以下人力资源管理部门均指综合管理部）为具体的执行部门。
第四条 考核采用100分制。
考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：
优秀91－100分。
良好81－90分。
称职71－80分。
基本称职60－70分。
不称职59分以下（含59分）。

第五条 员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各职位的日常工作形成职位说明书，职位说明书是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各职位的责任，对职位说明书所述工作确定权重分值。
根据公司业务特点，除职位说明书的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的工作），视为责任人的例外工作。列入绩效考核表的主要例外工作一般不超过4项。