如何进行薪酬调查？有哪些调查内容？分为几个步骤？如何处理信息？要注意什么问题？
2024-05-20
1. 如何进行薪酬调查？有哪些调查内容？分为几个步骤？如何处理信息？要注意什么问题？
进行薪酬调查可以通过各大招聘网站进行调查，也可以利用招聘过程中有招聘岗位报希望薪资进行调查。同时，还可以要求人力资源专员在网上发布调查问卷，或者是与调查公司进行合作调查。【摘要】 如何进行薪酬调查？有哪些调查内容？分为几个步骤？如何处理信息？要注意什么问题？【提问】 进行薪酬调查可以通过各大招聘网站进行调查，也可以利用招聘过程中有招聘岗位报希望薪资进行调查。同时，还可以要求人力资源专员在网上发布调查问卷，或者是与调查公司进行合作调查。【回答】 薪酬调查的内容有工作服务地区工作行业工作岗位，现在的工作薪酬类型期望的工作薪酬工作时间福利待遇工作地点，距离家庭的距离等等需要设计调查问卷。【回答】 在调查过程当中，具体的工作步骤根据不同的调查方式进行通过网络调查方式和问卷调查方式各有各的步骤。【回答】 在调查过程当中，具体的工作步骤根据不同的调查方式进行通过网络调查方式和问卷调查方式各有各的步骤。【回答】 在处理信息过程中长期调查工作过程由人力资源专员负责，对应聘人员相关信息进行长期统计根据年度进行指标设定公式，进行统计也可以用薪酬软件进行设计，同时还可以参照网络统计新知进行比较。【回答】 需要注意的问题是在调查过程当中，应当设立一定的奖励措施。第二需要筛选，判断，调查问卷回答的真实性。【回答】 在处理信息中要注意什么问题【提问】 处理信息过程当中要注意统计数据准确性时效性以及真实性。【回答】 如何处理信息【提问】 专员通过表格处理信息，也可以利用软件。【回答】 处理信息内容能说具体些吗【提问】 根据我前面回答问题，当中，工作时间工作地点进行录入说明薪资情况，期望薪资情况录入到统一的表格当中进行加权平均。【回答】 也可以用集中趋势法律上分析法进行分析。在统计过程当中，制定图表将数据变成图表方式进行统计。【回答】
2. 薪酬调查的主要内容
1、了解企业所在同行业的工资水平，是薪酬调查的一项重要内容。2、还要了解本地区的工资水平，不同地区因为生活费用水平、生产发展水平不同，工资水平可能差别较大。3、调查工资结构。4、帮助查找企业内部工资不合理的岗位。5、了解工资动态与发展潮流。
3. 确定薪酬调查的目的有哪些方面
确定薪酬调查的目的有以下这些方面： 1、帮助制定新参加工作人员的起点薪酬标准。 2、帮助查找企业内部工资不合理的岗位。 3、帮助了解同行业企业调薪时间、水平、范围等。 4、建立薪酬架构，确定薪酬战略，根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平。 5、进行职位匹配；确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系，进行职位匹配的工作； 6、对比分析，将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距； 7、市场定位，10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。
4. 企业进行薪酬调查的目的有哪些？
企业要进行薪酬调查主要目的是： 1、建立薪酬架构 在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，我们提出如下建议，供客户企业参考。 （1）、确定薪酬战略 在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考： 谁与我公司进行人才竞争？ 公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？ 公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少？ 与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。 在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容： 行业市场薪酬整体定位； 职能序列市场薪酬比较； 市场薪酬构成。 通过参考这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。 （2）、职位匹配 在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。 （3）、对比分析 在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距。 （4）、市场定位 10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。 如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。 （5）、架构设计与薪酬调整 我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。 对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。 对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。 1、确定特定岗位的薪酬水平 在招聘员工、进行薪资调整或设计薪酬架构时，客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。您可以参考本报告的“各职位薪酬福利分析”来获取相关信息。在本报告中，我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息，详细说明了该岗位不同市场水平下的薪酬水平，这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平，建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场信息。 2、 设计福利及劳动政策 员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分，对员工的吸引、保留和激励起着十分重要的作用。在报告的“行业福利情况分析”部分中，您将可以获得丰富行业市场福利信息。相信这些信息能够帮助客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策，使这些政策在人力资源管理中发挥更为积极有效的作用。
5. 薪酬调查主要有哪些形式？
1.问卷调查法 在众多的调查方法中，问卷调查法是使用频率最高的调查方法。问卷调查法是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷，以书面语言与被调查者进行交流，来获取企业所需信息和资料的一种方法。 2.面谈调查法 面谈调查法是调查者通过与调查对象面对面谈话来收集信息资料的方法，是获取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬调查方法之一。专业的咨询或市场调研机构通常采取此方法收集信息。 3.文献收集法 文献收集法是指通过查阅、收集、分析和综合有关薪酬调查的文献材料，以获取所需要的信息、知识、数据和资料的研究方法。这是一种比较简单易行的薪酬调查方法。 这种方法主要是对已经公布的有关薪酬调查的资料进行综合分析，以找出对本企业有用的信息。这些信息主要来源于三大薪酬调查的主体：政府部门进行的薪酬调查通常会定期向社会公布或将各行业的薪酬调查集中出版成册；专业调查机构会以收费的方式向社会提供薪酬调查报告；另外，有些企业也会向社会公布自己做的薪酬调查报告。企业获取薪酬调查结果的渠道有很多，包括已经出版的图书、调查报告以及调查主体的网站等。可以通过网上收集、购买等方式获得。 文献收集法的优点在于节省时间、人力和物力，很多中小型企业多采取这种方法来获取所需要的信息。其不足在于，已经形成的薪酬水平调查结果可能针对性不强、信息过时等，企业在参考时应做适当调整。 4.电话调查法 电话调查是一种高效快速、操作方法简单的调查方式，通过电话可以与一个特定区域或整个国家范围内相关组织的薪酬管理人员进行快速联系，以获取所需要的数据和信息。电话调查法还可以用于澄清问题，以及快速获得其他方法遗漏的数据和信息。
6. 薪酬市场调查的构成要素有哪些
薪酬调查是指企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行的了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动，薪酬调查的方式有：权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查等。薪酬市场调查的构成要素包括： 一薪酬调查的目的 二薪酬调查的范围 三薪酬调查的内容 四薪酬调查的步骤
7. 薪酬调查方法有哪些
薪酬调查方法有哪些
薪酬调查方法有哪些?相信你也不太清楚，和我一起来看看吧!
一.薪酬调查的基本概念：
薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息。
二.薪酬调查方式：
1.正式薪酬调查和非正式薪酬调查;
2.从主持薪酬调查的主体来看：
分为政府的调查、行业的调查、专 业协会;
企业家联合会的调查、咨询公司的调查;
公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。
3.从调查的组织者来看，正式调查又可分为：
商业性薪酬调查;
专业性薪酬调查;
政府薪酬调查。
4.从薪酬调查的具体内容和对象来看：
分为薪酬市场调查和企业员工薪酬市场调查;
企业员工薪酬满意度调查两方面。
三.薪酬调查的作用：
1.为企业调整员工的薪酬水平提供依据;
2.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础;
3.有助于掌握薪酬管理的新变化与新的趋势;
4.有利于控制劳动 力成本，增强企业竞争力。
四.岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系
岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。
(一)确定调查目的
(二)确定调查的范围
1.确定调查的企业:在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性原则;
2.确定调查的岗位;
3.确定调查的时间段;
4.确定需要调查的薪酬信息：
与员工基本工资相关的信息;
与支付年度和其他奖金相关的信息;
股票期权或影子股票计划等长期激励计划;
与企业各种福 利计划相关的信息;
与薪酬政策诸方面有关的信息。
(三)选择调查方式 (常用的四种方式)
1、企业之间相互调查;
2、委托中介机构进行调查;
3、采集社会公开的信息;
4、调查问卷。
(四)薪酬调查数据的统计分析方法
1.数据排列法.
2.频率分析法
3.趋中趋势分析
简单平均法
加权平均法
中位数法
4.离散分析
百分位法
四分位法
5.回归分析法
6.图表分析法
(五)提交薪酬调查分析报告
第二单元
一、薪酬满意度调查内容(7个内容的满意度)
1.员工对薪酬水平的满意度;
2.员工对薪酬结构、比例的满意度;
3.员工对薪酬差距的满意度;
4.员工对薪酬决定因素的满意度;
5.员工对薪酬发放方式的满意度;
6.员工对工作本身(如自主权、成就感、工作机会等)的满意度
7.员工对工作环境(如管理制度、工作时间、办公设施等) 的满意度
二、薪酬满意度调查的程序
确定调查对象、方式、内容。
三、满意度调查表的设计
第三单元
一、工作岗位分类
岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企业事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企业事业单位人力资源管理的重要基础和依据。
二、岗位分级的最终结果
是将企业事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。
三、工作岗位分类的相关概念
1、岗位分级与职业分类标准的关系
2、岗位分级与岗位分类
3、岗位分级与品位分类 [能力要求]
四、工作岗位分类的主要步骤
1.岗位上的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别
2.岗位的纵向分级，即根据每一个岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所学知识、技能、经验水平等因素
3.根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书。并以此做为各项人力资源管理工作的依据
4.建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位分布及其配置情况，为企业员工的分类管理提供依据
五、工作岗位横向分类的步骤与方法
1.按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分
2.按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分
六、工作岗位纵向分级的步骤与方法
1.按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级
2.统一岗等
3.选择岗位评价要素
4.建立岗位要素指标评价标准表
5.按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级
6.根据各个岗位的`岗级统一归入相应的岗等
第四单元
企业工资制度设计与调整
(一)企业工资制度的设计
工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。
(二)企业工资制度的分类
1、岗位工资制
(1)岗位工资制的概念:
是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。
(2)岗位工资制的特点
根据岗位支付工资
以岗位分析为基础
客观性较强
(3)岗位工资制的主要类型
一岗一薪制:是指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资
一岗多薪制:是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度
2、技能工资制
(1)技能工资制的概念是一种以员工的技术和能力为基础的工资
(2)技能工资制的前
明确对员工的技能要求
制定实 施与技能工资制度配套的技能评估体系
将工资计划与培训计划的结合
(3)技能工资的种类
1)技术工资
2)能力工资
基础能力工资
特殊能力工资
3、绩效工资制
绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。
(1)绩效工资制的特点
注重个人绩效差异的评定
关于个人绩效的上级评定所占分量重
反馈的频率不是很高
(2)绩效矩阵
(3)绩效工资制的不足
绩效工资制的基础缺乏公平性
绩效工资过于强调个人绩效
如果员工认为绩效评价的方式方法不 是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险
(4)现在企业主要的绩效工资形式
计件工资制
佣金制(提成制)
4、特殊群体的工资
(1)管理人员的工资制度，管理人员工资的构成
1)基本工资
2)奖金和红利
3)福利与津贴
4)其它
(2)经营者年薪制
经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度(通常为一年)为时间单位确定经营者(主要是企业的厂长、经理，即法人 代表)的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变工资)的一种工资制度。
年薪制一般由固定工资与可变工资(浮动工资)两部分构成。
经营者年薪制主要有以下两种组成形式：
基本工资加风险收入
年薪加年终奖金
1)团队工资制度
团队的定义：是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织团队工资的主要组成要素。
2)在团队工资制度中，主要有这样几种组成要素：
基本工资
激励性工资
绩效认可奖励
3)团队工资的设计应该注意的问题
平行团队工资制度的设计
流程团队的工资制度设计
项目团队的工资制度设计
(3)工资水平
是指企业一定时期内所有员工的平均工资 工资水平=工资总额/企业平均人数
工资水平的影响因素：
(1)企业外部影响因素
1)市场因素
商品市场
劳动力市场
2)生活费用和物价水平
3)地域的影响
4)政府的法律、法规 企业自身特征对工资水平的影响
5)企业决策层的工作态度
(2)企业内部影响因素
1)工资结构及其类型
①工资结构指员工工资构成项目及各自所占的比例
②工资结构类型
以绩效为向导的工资结构(绩效工资制) 一绩效为向导的工资结构， 其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学**新知识、技能的动力;只重视自己的绩效， 不重视与人合作、交流。
以工作为向导的工资结构(岗位工资制)
以技能为导向的工资结构(技能工资制)
组合工资结构(组合工 资制)
2)工资等级
工资等级
工资档次
工资级差
浮动幅度
等级重叠
(三)企业工资制度设计的原则
1、公平性原则
内部公平性
外部公平性
2、激励性原则
3、竞争性原则
4、经济性原则
5、合法性原则
(四)确定工资策略
1、工资结构的类型从性质上可以分为：
1)高弹性类
2)高稳定性
3)折中类
2、工资等级的确定：
(1)工资等级类型的选择
分层式工资等级类型
宽泛式亦即宽带式工资等级类型
(2)工资档次的划分
(3)浮动工资(奖金或绩效工资)的设计，方法如下：
确定浮动工资总额
确定个人浮动工资份额
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8. 薪酬调查的内容都包括什么啊？着急用，赶快啊
薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。 薪酬调查的目的是： 1、确定薪酬战略 行业市场薪酬整体定位；职能序列市场薪酬比较；市场薪酬构成。 2、职位匹配 3、市场定位 4、架构设计与薪酬调整 薪酬调查的主要内容有： 1、了解企业所在同行业的工资水平，是薪酬调查的一项重要内容。 2、还要了解本地区的工资水平，不同地区因为生活费用水平、生产发展水平不同，工资水平可能差别较大。 3、调查工资结构。 薪酬调查途径主要有: 1、企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。 2、委托专业机构进行调查。通过管理顾问公司或人才服务公司调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业机构付一定的费用。 3、从公开的信息中了解。某些人才交流部门会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，可以作为参考。 4、从流动人员中了解。通过其它企业的来本企业的应聘人员可可以了解一些该企业的的薪酬状况。
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