市场部绩效考核标准，怎么写呢？

1. 市场部绩效考核标准，怎么写呢？

市场部绩效考核标准：
1、考核范围
   凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本办法。
2、考核原则
    1、公平、公正。
    2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。
3、市场部经理负责市场部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。
4、考核目的
    1、改进工作，提高工作绩效。
    2、获得晋升或岗位调整的依据。
    3、获得确定工资，奖金的依据。
    4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。
    5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。
5、考核时间
    1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。
    2、每月5日之前对市场部员工进行上月工作考核，并向人事行政部上报考核结果。
    3、公司因特别事项可以举行不定期的专项考核。
6、考核内容
考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。
   1、工作绩效指标考核：占考核总分的60％。根据业务部当月销售任务完成情况进行打分。计算方法：当月实际完成业绩／当月计划销售任务×60％＝当月业绩考核得分。
     业务人员每月必须做工作总结和工作计划，其内容所相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。
   2、行为指标考核：占考核总分的40％。主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核，每项指标的分值为10分。
行为考核内容评分一律为0－10分（考核成绩优秀最高为10分，不能达到要求的最低评定为5分），考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。
（考核表略：）

7、考核形式
   1、各类考核形式有：
    1）、自我评定与总结；
    2）、部门考核必须与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公证性。
    3）、直接由上级评定。
   2、各类考核方法有：
    1）、查询记录。对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行整理统计；
    2）、书面报告。市场部各员工所提供的总结、计划报告。
    3）、所有考核办法最终反映在考核表上。
（考核表略：）

8、考核程序
1、按照考核办法，市场部所有员工均参加绩效考核，并提交书面总结和评定。
2、市场部经理通过与业务人员进行面谈，对直属人员的工作绩效指标进行评核打分。
3、市场部经理根据业务部员工的各项行为指标进行打分。
4、业务部所有人员的绩效考核结果均由人事总监签字确认，否则为无效考核。
9、考核结果与考核工资
    1、考核结果应向本人公开，并留存于员工档案。
    2、考核结果所具有的效力：
      1）、决定员工职位、或薪酬升降的依据。
      2）、市场部人员每月绩效工资及专项奖励于考核结果挂钩，为参加考核不发放该项工资。
      3）、决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。
    3、考核工资计算
       考核评定结果为A优秀（80－100分）、B合格（60－79分）、C较差（60分以下）三个类别，并于员工当月基本工资挂钩。
计算方法为：实际考核得分×？％×基本工资＝考核绩效工资。
   4、员工的年度考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判断，综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。
   5、年度考核结果为较差的，予以调整岗位和薪酬或解聘。
   6、月度、年度考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀：
     1）、请假合计天数超过人事规定的请假天数者；
     2）、有旷工记录者；
     3）、本年度受过警告以上处分者。
10、试用考核
   1、市场部新员工试用期至少1个月，最长不超过3个月，特殊情况由总经理批准。
   2、试用人员一律参与绩效考核管理，试用届满根据考核结果决定是否正式录用。
   3、对试用优秀者，可推荐提前转正。
   4、本项考核由试用人员直属部门经理会同行政人事部考核。
11、考核申诉
   对考核结果存有异议者，可在考核结果公布一周内提交书面报告只至人事行政部，由人事行政部审核后会同该部门经理给予合理答复。 

2. 市场部绩效考核方案

    　　市场调查是让我们对一件东西或是一个行业的重新认识，所以在开拓一片领域时，市场调查就尤为重要。那么下面是我整理的市场部绩效考核方案相关内容，欢迎参阅。
        　　市场部绩效考核方案篇一 
       　　一、工作任务考核书的考核要求。
       　　1.工作任务与目标
       　　按公司年度销售任务层层分解落实，形成各销售人员的月度销售计划。各销售人员根据本地区计划分解，填制全部可预见的工作任务、目标等内容计划，包括常规性工作与非常规性工作。具体含5类任务：年度列入公司大事分解为本岗位的岗位任务;公司上级领导下达的任务;日常工作和月初可预见的所有工作(本月目标);本岗位应建立健全的文档或管理制度;以岗位说明书规定的年度常规工作内容为基础，本着每月应有新的提高与创新的原则，提出当月5～7个重点解决的问题。
       　　2.工作步骤与措施
       　　针对第一栏对应的工作列出具体工作步骤，制定出实现该目标的具体对策或措施。
       　　3.完成时间
       　　体现工作任务的时间进度要求，跨月工作应在工作任务内容与目标栏列出本月准备完成部分的工作内容。
       　　4.设定分值
       　　按工作的重要程度对各项工作划分分值。总分值为100分。
       　　二、工作任务书的审核
       　　销售员本人完成工作任务书的填写后，交由考评者进行审核，保证目标实现、措施切合实际和各岗位协调一致。最终尽量形成可行的、具体的、量化的和可衡量的岗位工作任务，其中量化包括具体时间、数额和是否结束。
       　　三、工作任务书的实施与控制
       　　销售员必须严格按照工作任务书的要求进行工作，考评者要经常检查各岗位工作任务的实施情况，发现问题进行具体指导，以保证各项工作的进展，并作为考评依据。
       　　四、工作任务书的评议
       　　考评者根据被考评者的岗位工作目标任务和工作完成情况，进行最终考核评分。
       　　指导意见由考评者记录，目的是促进上下级之间的沟通，提高和改进下属的工作能力和工作方式，使整个团队形成协调、团结、互助的工作氛围。考评者将被考评者日常工作中的主要事件(积极与消极事件)记录下来，写出考评意见。月末将结果反馈给被考评者，如被考评者不理解，可经过协商与沟通，尽量达成共识。指导意见旨在促进沟通、积累原始记录，并有利于定性评价一个人的能力与业绩。
       　　表扬加分、差错扣分(此部分销售经理和销售员均适用)
       　　一、表扬加分。
       　　鼓励所有员工为公司和本部门的发展出谋划策、尽心尽力，对于能够提高公司经济效益和管理水平以及研发水平的创新方法和行为进行奖励加分。
       　　1.出色完成工作受到公司级嘉奖，加15分;
       　　2.出色完成工作受到公司级表扬，加10分。
       　　表扬加10分，由部门领导报公司分管副总经理确定;加15分报公司总经理办公会研究决定。所有公司级表扬，均需有正式文件公布，表扬加分汇总下发给人力资源部，由人力资源部登记入档后制作工资单转财务部兑现。
       　　二、差错扣分
       　　为保证日常工作尽量不出现差错，必须设立差错扣分项目。包括两类：一是工作效果低于设定的岗位定额指标标准;二是违反公司规章制度。
       　　1.严重工作失误给企业造成损失或不良影响受到全公司通报批评的，扣100分。
       　　2.工作失误给企业造成损失或不良影响受到批评的，扣20分。
       　　3.违反管理标准、规章制度的，扣15分。管理标准、规章制度中规定罚款数额的，按规定执行。
       　　4.工作任务书填报质量不好的，扣10分。包括：公司年度计划没有分解到本岗位;本岗位常规工作任务偏离岗位说明书规定;任务目标没有量化;任务措施不具体;重点不突出，表现为每项任务的分值平均化。
       　　填报质量由企业管理部审定后，报主管副总经理批准后下发给人力资源部，由人力资源部登记入档后制作工资单转财务部兑现。
        　　市场部绩效考核方案篇二 
       　　对销售的考核，首先要有准确的定位，即考核的对象是谁?因为销售经理和销售人员的考核是不一样的。
       　　对销售经理的绩效考核
       　　一、设计一套考核的指标体系。
       　　仅从业绩去考核营销经理，显然有失偏颇。这里设计的指标体系，主要包括以下五个指标，五项相加，总分数为100分。
       　　1、 销售计划完成率(40分)。
       　　指销售经理所负责市场的实际销售量与目标销售量的比例，也就是他的实际销售收入与目标相除，得到的一个评估标准。
       　　也就是说,如果营销经理刚好完成指定销售额，就可以得到这项指标考核的满分40分;如果他完成的销售额超过计划一半以上，则可以得到60分;但如果他实际销售额达不到目标额的60%，那这一项的考评分他只能是0 分。
       　　2、 考核营销经理管理的营销人员的达标率(20分)。
       　　营销经理作为经理，他的重要任务是要带队伍，因此必须考核其领导手下的业务员去实现销售的能力。有些营销经理为了完成业绩，整天自己做业务，不管业务员，但这只表明他是一个优秀的业务员，不能说他是个称职的经理。
       　　这项指标就是考核他领导下的营销人员的达标率，参考分值是20分。
       　　具体来说，他的销售人员达标人数达到市场部绩效考核方案以上，就可以得到20分。
       　　如果市场部绩效考核方案以上都合格的话，就得满分了;如果80%以上合格，得18分;如果70%以上合格，得15分;如果60%以上合格，得10分;如果低于60%，就是0分，说明这样的经理领导能力太差，只能做业务员不能带队伍
       　　3、 销售费用使用率(20分)。
       　　所谓的销售费用使用率，就是公司给他的规定的销售费用的预算和实际花出去的费用的比例。如果他节省了销售费用，分值就高;如果费用超额，分值就低了。
       　　4、 信息系统管理(15分)。
       　　这个信息系统管理，包括营销人员的日报表、客户档案的管理、市场信息反馈、服务信息的反馈等等。作为一个优秀的销售经理，销售是一方面的职责，另一方面，他还必须为整个公司提供营销信息和营销决策。更关键的是，如果营销经理从不在信息系统上下功夫，公司对地区客户就没有任何了解，非常容易出现业务员和经理辞职，带走大批客户的情况。
       　　5、 工作态度(5分)。
       　　即销售经理本人的态度，如积极进取、服从指挥、团队精神、企业文化等等，这是一个综合的软性的指标。
       　　二、结果和过程并重
       　　销售管理要对结果和过程并重。所谓结果，就是上面说的指标体系。那么销售过程呢，主要是每周进行销售总结，也就是我们说的销售周会。由于销售经理是分布在各地的，所以可以开展多种方式：
       　　第一种方式，实体会议。就是销售经理从各地回到总部开会。
       　　第二种方式，电话会议。
       　　第三种方式，发电子邮件。就是各地的销售经理把市场信息发过来，填报若干规定的表格。
       　　不管是实体会议，还是虚拟会议，总之是要把营销例会限定在每一个周。
       　　比如每周的周末，都要有这样的营销例会的举行。然后，从中发现问题，找出难点。他解决不了的，公司总部、公司市场部都可以给他提供支持。他出现了问题，市场部可以给他协调。这样，就保证每个销售经理都在公司总部的监控之下。
       　　三、考核与个人发展相结合
       　　把考核和经理的个人生涯规划结合起来，促进个人和公司共同成长。考核可以评定经理们是否合格、是否优秀，但如果仅仅只发现经理们的欠缺是不够的，还必须有切实的方法帮助经理们提升能力，这就涉及到非人力资源部门的人力资源技巧。
       　　比如说每一个销售经理，都由他的上级经理同他做面谈沟通，设计他的生涯规划，然后按照他的生涯计划和他目前的业务计划进行对照，看看哪方面实现了，哪方面没有实现?没有实现的原因是什么?哪些是素质问题，哪些是态度问题?对素质问题采用什么培训方法，对态度问题又如何进行培训?总而言之，就是要在考核的同时，帮助经理们不断发展。光用人，不培养人的企业是不能吸引经理长期为其工作的。
       　　对销售员的绩效考核
       　　销售员的考核主要通过工作任务考核书分阶段进行考核。作为过程管理的核心措施——填写销售岗位工作任务考核书即是实现绩效这个目的的有效措施。要求每个销售人员每个月都必须填写，在召开销售例会时，销售经理和销售人员必须明确自己下月度的工作任务，并思考完成工作任务的措施。
        　　市场部绩效考核方案篇三 
       　　销售人员绩效考核方案
       　　一、考核原则
       　　1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。[]
       　　2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
       　　3.考核结果与员工收入挂钩。
       　　二、考核标准
       　　1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
       　　2.销售人员行为考核标准。
       　　(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
       　　(2)履行本部门工作的行为表现。
       　　(3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
       　　(5)其他。
       　　其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
       　　如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
       　　三、考核内容与指标
       　　销售人员绩效考核表如下表所示。
       　　销售人员绩效考核表
       　　考核项目考核指标权重评价标准评分
       　　工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分
       　　销售人员绩效考核表 销售人员绩效考核方案
       　　销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
       　　新客户开发15%每新增一个客户，加2分
       　　定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分
       　　2.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分
       　　报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分
       　　2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分
       　　销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分
       　　工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断
       　　2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断
       　　3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
       　　4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
       　　沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法
       　　2分：有一定的说服能力
       　　3分：能有效地化解矛盾
       　　4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
       　　工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)
       　　2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
       　　日常行为规范2%违反一次，扣2分
       　　责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真。
       　　销售人员绩效考核表 销售人员绩效考核方案
       　　1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任
       　　2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
       　　3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
       　　服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核方法
       　　1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。[]
       　　2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
       　　3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。
       　　4.员工考核挂钩收入的计算公式为：z=
       　　公式中具体指标含义如下表所示。
       　　公式中具体指标含义
       　　指标含义
       　　A不同部门的业绩考核额度
       　　B行为考核额度
       　　C当月业绩考核指标
       　　X当月公司营业收入 Y当月员工行为考核的分数
       　　Z当月员工考核挂钩收入的实际所得
       　　5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
       　　6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
       　　五、考核程序
       　　销售人员绩效考核表 销售人员绩效考核方案
       　　1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。(]
       　　2.行为考核：由销售部经理进行。
       　　六、考核结果
       　　1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
       　　3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
       　　4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出

3. 如何制定市场部绩效考核指标？

绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问题。下面就来谈一下如何确定绩效考核指标。
第一、工作分析（岗位分析）。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。
第二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。
第三、绩效特征分析。可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。
第四、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。
第五、要素调查，确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。
第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。
平面设计师的KPI指标如下：
1、广告策划的质量40%
广告策划的及时、准确、可操作性
2、广告策划的实施过程及效果40%
广告策划组织实施得力，效果达到预期
3、内部满意度20%
平面设计师的能力、态度要求：
能力
1、创新能力30%
2、解决问题的能力25%
3、计划和组织20%
4、口头沟通15%
5、建立关系10%
态度
1、是否遵守上级指示30%
2、是否有责任感，愿意承担更多的责任25%
3、处理问题是否全面周到20%
4、做事效率是否高15%
5、是否及时准确向上级汇报工作10%

4. 销售部门的绩效考核怎么制定

　　销售部薪资分配及绩效考核管理办法
　　1. 目的
　　为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。
　　2. 范围
　　适用于公司销售中心全国各区办事处、联络处、工作站。
　　3. 内容
　　3.1 月度薪资构成
　　3.1.1  月度薪资结构 =底薪 + 岗位津贴＋销售奖金
　　3.1.2  岗位津贴 = 底薪×岗位系数－底薪
　　3.1.3  销售奖金＝奖金基数×奖金系数×月考核分
　　3.1.4  底薪部分为员工辞退补偿计算依据
　　3.2 销售奖金考核分：
　　3.2.1 销售人员月考核分 = 销售达成分占60% + 市场考核分占30% + 管理考核分占10%;
　　3.2.2 内勤人员月考核分 = 所服务区域目标达成分60% + 管理考核分40%;
　　3.3 销售奖金月考核分说明：
　　3.3.1 月考核分﹤50分，不计销售奖金考核；
　　月考核分≥50分，始计算销售奖金考核；
　　销售达成分不封顶。
　　3.3.2 KPI考核指标
　　（1）业务代表考核指标     见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）
　　（2）业务主任考核指标     见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）
　　（3）办事处经理考核指标   见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）

　　3.4 部门相关职责
　　3.4.1销售目标按公司总部年度目标分解，并由各办事处在每月初（2日前）上报至公司营销部，由营销部做销售达成（分城市、分人员、分品项）。
　　3.4.2月度、季度、年度销量由储运部统计，财务部核定；
　　市场考核由主管考核，市场部核定；
　　管理考核由主管考核，部门总监核定。
　　3.4.3以上均以月度为考核时间段计算。
　　4、季度销售目标达成奖励的说明（单位：元）
　　（单位：万元）
　　职 位
　　季 度 奖 励
　　办事处经理
　　季度销售额
　　50万以下
　　50—100万
　　100万以上
　　奖励比例
　　0.2%
　　0.25%
　　0.35%
　　业务主任
　　季度销售额
　　20万以下
　　20—50万
　　50万以上
　　奖励比例
　　0.25%
　　0.3%
　　0.5%
　　业务代表
　　季度销售额
　　10万以下
　　10—30万
　　30万以上
　　奖励比例
　　0.4%
　　0.5%
　　0.6%

　　注：1）考核按照季度执行，即每年4月、7月、10月、次年1月进行考核；
　　2) 连续3个月月度平均KPI考核总分在50分以上，方可享受季度奖金考核；
　　3) 试用期员工不参加季度奖金考核。
　　4）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成的40%，在年终结算。

　　5、年度员工奖励的说明
　　（单位：万元）
　　职 位
　　年 度 奖 励
　　办事处经理
　　年度销售额
　　200万以下
　　200—400万
　　400万以上
　　奖励比例
　　0.2%
　　0.25%
　　0.35%
　　业务主任
　　年度销售额
　　60万以下
　　60—100万
　　100万以上
　　奖励比例
　　0.25%
　　0.3%
　　0.5%
　　业务代表
　　季度销售额
　　40万以下
　　40—80万
　　80万以上
　　奖励比例
　　0.4%
　　0.5%
　　0.7%

　　注：1）考核按照年度执行，即次年1月进行考核；
　　2）连续6个月或一年内累积9个月月平均KPI考核总分在50分以上方可参加年度奖金考核
　　3）进公司未满一年之员工不参与年度奖金考核。
　　4）在公司服务满3个季度者，中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成的50%，在下年度的6月底结算。
　　6、奖惩管理
　　6.1奖励
　　6.1.1升职：岗位职等进行上调
　　6.1.2加薪：岗位职级进行上调
　　6.1.3《奖励申请表》  见附件
　　6.1.4 要素：
　　（1）每年员工升职/加薪按月度进行调整，连续3个月考核总分为70分以上者放可提出奖励申请。
　　（2）《奖励申请表》由本人填写，并在每月25日前上交至公司总部，由相关领导审核。
　　（3）《奖励申请表》由总经理核准后执行，并报人事行政部备案。
　　（4）同意之申请在次月正式生效，同时，薪资、奖金、津贴等做相应调整。
　　6.2 处罚
　　6.2.1警告
　　（1）月考核总分低于50分，警告一次。
　　（2）降级由公司人事行政部填写《降级降职通知书》，总经理核准，并于次月1日起生效执行，降级后，薪资、奖金、津贴等做相应调整。
　　6.2.3《降级降职通知书》见附件
　　6.2.4解聘
　　（1）连续警告3次或一年内警告次数累计超过3次者，记大过一次，公司与之解除劳动关系。
　　（2）连续降级2次，公司与之解除劳动关系。
　　（3）有违规违纪行为者，依据国家法律追究其相关法律责任。
　　7、社保福利
　　员工的社保由根据国家、省市的相关规定，由薪资核算员在当月工资中扣缴并汇总。报公司人力资源部负责办理对外申报工作。
　　8、薪资发放
　　（1）        每月5日前，各办事处将当月的绩效考评汇总报公司销管部。由主管对直接下属人员当月工作进行考评。考评结果经审核后将作为当月“销售奖金”发放依据。
　　（2）        人事行政部设置专人负责薪资结算工作。每月10日前薪资结算员对各部门所属编制人员的当月固定工资及个人业绩考核工资进行结算；经管理部及财务部门负责人审核，由总经理批准，每月18日起发放。人力资源部备份。
　　（3）        各级人员需按有关规定缴纳个人所得税。

5. 销售部门的绩效考核怎么制定？

1、对于高层销售管理人员(如，销售副总)，主要从宏观上制定整个公司的销售策略、建立销售管理体系、推动销售执行落地，适用于年薪制，年终绩效考核以销售额、利润额、回款额等结果性指标为主。

　　2、对于中层销售管理人员(如，区域经理)，主要推动公司的整体销售策略在区域的执行落地、研究区域的销售策略及具体战术、区域团队的管理与销售指导等。适宜于“基本工资+阶段性绩效奖金”绩效方案，以结果性指标考核为主，再辅以团队建设、市场开发等过程性指标考核。

　　3、对于基层销售人员(如，业务代表)，主要是销售策略具体执行和实施。绩效考核应以业绩为导向，力求简单明了，避免设置一些销售人员上不可控、也难以评估的过程性指标。

　　四、其它要注意事项

　　在实际制定销售绩效方案时，还有许多需要注意的细节问题，这里大致列举一些通常需注意的事项，供大家参考。

　　1、避免面面俱到，重点不突出

　　在实际制定绩效方案时，我们经常为了考虑全面，将绩效方案设计得非常复杂，例如：考核指标过多、计算办法繁杂、绩效奖金兑现条件设置苛刻等。这种绩效方案看似完善，但销售人员看得一头雾水，相应的激励效果也就不明显了，也背离绩效方案设计的初衷。

　　2、避免随意调整，注重严肃性与延续性

　　很多中小企业，由于市场变化或部份人员的反馈意见，随意调整绩效方案。有些企业，甚至在一年内连续出台好几种考核方案，让考核者与被考核者都变得无所适从。在制定销售绩效方案时，受民企老板的个人思想左右，一会想搞销售提成、一会又想搞销售包干、一会又想搞年薪制等;不去认识分析企业的自身特点，仅凭偶然接触到的一些新的观念，便要对绩效方案进行大刀阔斧的改革。

　　当然，对绩效方案进行适当修订是必要的，尽量不要在一个考核年度内调整绩效方案。如果确需调整的话，可以通过补充规定的形式对其中部份的内容进行修订;或在与原绩效方案不冲突的前提下，增加额外的激励措施。同时，不同年度的绩效方案，所采用基本考核的方法也应保持一定延续性。在企业自身或外部市场环境没有发生重大变化的情况下，仅对其中的部分指标、实施细则进行修订;在企业自身或外部市场环境发生重大变化时，确实需要对绩效方案作大的调整时，也应考虑到原绩效方案中可延续的内容，以及原方案与新方案可能产生的冲突(如原方案中涉及的跨年度的项目执行、跨年度绩效奖金兑现等内容)。

　　3、对绩效方案里面涉及的概念界定清楚

　　在绩效方案中，经常涉及到很多特定概念，为了方便计算绩效奖金、避免绩效纠纷，应事先将一些特定概念的具体含义界定清楚。例如：对销售额目标考核，销售额的统计是以签订合同、发货、还是收款为准。

　　4、杜绝绩效方案中的漏洞

　　在销售绩效方案定稿之前，应事先设想，在实际执行过程中，可能出现的各种情况及其对绩效结果的影响;对于存在制度漏洞予以弥补，以免产生不良的影响。例如，某一新产品刚投放市场时，由于目标基数小、对市场的判断不准确等原因，就有可能出现实际销售额是目标销售额的数十倍甚至上百倍的情况;那么，我们就应该通过事先设置一些限定或调节指标，来降低由于目标设置不合理所引起的绩效考核不公平。

6. 市场销售人员绩效考核办法

    　　市场调查是让我们对一件东西或是一个行业的重新认识，所以在开拓一片领域时，市场调查就尤为重要。那么下面是我整理的市场销售人员绩效考核办法相关内容，欢迎参阅。
        　　市场销售人员绩效考核办法篇一 
       　　对销售的考核，首先要有准确的定位，即考核的对象是谁?因为销售经理和销售人员的考核是不一样的。
       　　对销售经理的绩效考核
       　　一、设计一套考核的指标体系。
       　　仅从业绩去考核营销经理，显然有失偏颇。这里设计的指标体系，主要包括以下五个指标，五项相加，总分数为100分。
       　　1、 销售计划完成率(40分)。
       　　指销售经理所负责市场的实际销售量与目标销售量的比例，也就是他的实际销售收入与目标相除，得到的一个评估标准。
       　　也就是说,如果营销经理刚好完成指定销售额，就可以得到这项指标考核的满分40分;如果他完成的销售额超过计划一半以上，则可以得到60分;但如果他实际销售额达不到目标额的60%，那这一项的考评分他只能是0 分。
       　　2、 考核营销经理管理的营销人员的达标率(20分)。
       　　营销经理作为经理，他的重要任务是要带队伍，因此必须考核其领导手下的业务员去实现销售的能力。有些营销经理为了完成业绩，整天自己做业务，不管业务员，但这只表明他是一个优秀的业务员，不能说他是个称职的经理。
       　　这项指标就是考核他领导下的营销人员的达标率，参考分值是20分。
       　　具体来说，他的销售人员达标人数达到市场销售人员绩效考核办法以上，就可以得到20分。
       　　如果市场销售人员绩效考核办法以上都合格的话，就得满分了;如果80%以上合格，得18分;如果70%以上合格，得15分;如果60%以上合格，得10分;如果低于60%，就是0分，说明这样的经理领导能力太差，只能做业务员不能带队伍
       　　3、 销售费用使用率(20分)。
       　　所谓的销售费用使用率，就是公司给他的规定的销售费用的预算和实际花出去的费用的比例。如果他节省了销售费用，分值就高;如果费用超额，分值就低了。
       　　4、 信息系统管理(15分)。
       　　这个信息系统管理，包括营销人员的日报表、客户档案的管理、市场信息反馈、服务信息的反馈等等。作为一个优秀的销售经理，销售是一方面的职责，另一方面，他还必须为整个公司提供营销信息和营销决策。更关键的是，如果营销经理从不在信息系统上下功夫，公司对地区客户就没有任何了解，非常容易出现业务员和经理辞职，带走大批客户的情况。
       　　5、 工作态度(5分)。
       　　即销售经理本人的态度，如积极进取、服从指挥、团队精神、企业文化等等，这是一个综合的软性的指标。
       　　二、结果和过程并重
       　　销售管理要对结果和过程并重。所谓结果，就是上面说的指标体系。那么销售过程呢，主要是每周进行销售总结，也就是我们说的销售周会。由于销售经理是分布在各地的，所以可以开展多种方式：
       　　第一种方式，实体会议。就是销售经理从各地回到总部开会。
       　　第二种方式，电话会议。
       　　第三种方式，发电子邮件。就是各地的销售经理把市场信息发过来，填报若干规定的表格。
       　　不管是实体会议，还是虚拟会议，总之是要把营销例会限定在每一个周。
       　　比如每周的周末，都要有这样的营销例会的举行。然后，从中发现问题，找出难点。他解决不了的，公司总部、公司市场部都可以给他提供支持。他出现了问题，市场部可以给他协调。这样，就保证每个销售经理都在公司总部的监控之下。
       　　三、考核与个人发展相结合
       　　把考核和经理的个人生涯规划结合起来，促进个人和公司共同成长。考核可以评定经理们是否合格、是否优秀，但如果仅仅只发现经理们的欠缺是不够的，还必须有切实的方法帮助经理们提升能力，这就涉及到非人力资源部门的人力资源技巧。
       　　比如说每一个销售经理，都由他的上级经理同他做面谈沟通，设计他的生涯规划，然后按照他的生涯计划和他目前的业务计划进行对照，看看哪方面实现了，哪方面没有实现?没有实现的原因是什么?哪些是素质问题，哪些是态度问题?对素质问题采用什么培训方法，对态度问题又如何进行培训?总而言之，就是要在考核的同时，帮助经理们不断发展。光用人，不培养人的企业是不能吸引经理长期为其工作的。
       　　对销售员的绩效考核
       　　销售员的考核主要通过工作任务考核书分阶段进行考核。作为过程管理的核心措施——填写销售岗位工作任务考核书即是实现绩效这个目的的有效措施。要求每个销售人员每个月都必须填写，在召开销售例会时，销售经理和销售人员必须明确自己下月度的工作任务，并思考完成工作任务的措施。
        　　市场销售人员绩效考核办法篇二 
       　　一、工作任务考核书的考核要求。
       　　1.工作任务与目标
       　　按公司年度销售任务层层分解落实，形成各销售人员的月度销售计划。各销售人员根据本地区计划分解，填制全部可预见的工作任务、目标等内容计划，包括常规性工作与非常规性工作。具体含5类任务：年度列入公司大事分解为本岗位的岗位任务;公司上级领导下达的任务;日常工作和月初可预见的所有工作(本月目标);本岗位应建立健全的文档或管理制度;以岗位说明书规定的年度常规工作内容为基础，本着每月应有新的提高与创新的原则，提出当月5～7个重点解决的问题。
       　　2.工作步骤与措施
       　　针对第一栏对应的工作列出具体工作步骤，制定出实现该目标的具体对策或措施。
       　　3.完成时间
       　　体现工作任务的时间进度要求，跨月工作应在工作任务内容与目标栏列出本月准备完成部分的工作内容。
       　　4.设定分值
       　　按工作的重要程度对各项工作划分分值。总分值为100分。
       　　二、工作任务书的审核
       　　销售员本人完成工作任务书的填写后，交由考评者进行审核，保证目标实现、措施切合实际和各岗位协调一致。最终尽量形成可行的、具体的、量化的和可衡量的岗位工作任务，其中量化包括具体时间、数额和是否结束。
       　　三、工作任务书的实施与控制
       　　销售员必须严格按照工作任务书的要求进行工作，考评者要经常检查各岗位工作任务的实施情况，发现问题进行具体指导，以保证各项工作的进展，并作为考评依据。
       　　四、工作任务书的评议
       　　考评者根据被考评者的岗位工作目标任务和工作完成情况，进行最终考核评分。
       　　指导意见由考评者记录，目的是促进上下级之间的沟通，提高和改进下属的工作能力和工作方式，使整个团队形成协调、团结、互助的工作氛围。考评者将被考评者日常工作中的主要事件(积极与消极事件)记录下来，写出考评意见。月末将结果反馈给被考评者，如被考评者不理解，可经过协商与沟通，尽量达成共识。指导意见旨在促进沟通、积累原始记录，并有利于定性评价一个人的能力与业绩。
       　　表扬加分、差错扣分(此部分销售经理和销售员均适用)
       　　一、表扬加分。
       　　鼓励所有员工为公司和本部门的发展出谋划策、尽心尽力，对于能够提高公司经济效益和管理水平以及研发水平的创新方法和行为进行奖励加分。
       　　1.出色完成工作受到公司级嘉奖，加15分;
       　　2.出色完成工作受到公司级表扬，加10分。
       　　表扬加10分，由部门领导报公司分管副总经理确定;加15分报公司总经理办公会研究决定。所有公司级表扬，均需有正式文件公布，表扬加分汇总下发给人力资源部，由人力资源部登记入档后制作工资单转财务部兑现。
       　　二、差错扣分
       　　为保证日常工作尽量不出现差错，必须设立差错扣分项目。包括两类：一是工作效果低于设定的岗位定额指标标准;二是违反公司规章制度。
       　　1.严重工作失误给企业造成损失或不良影响受到全公司通报批评的，扣100分。
       　　2.工作失误给企业造成损失或不良影响受到批评的，扣20分。
       　　3.违反管理标准、规章制度的，扣15分。管理标准、规章制度中规定罚款数额的，按规定执行。
       　　4.工作任务书填报质量不好的，扣10分。包括：公司年度计划没有分解到本岗位;本岗位常规工作任务偏离岗位说明书规定;任务目标没有量化;任务措施不具体;重点不突出，表现为每项任务的分值平均化。
       　　填报质量由企业管理部审定后，报主管副总经理批准后下发给人力资源部，由人力资源部登记入档后制作工资单转财务部兑现。
        　　市场销售人员绩效考核办法篇三 
       　　销售人员绩效考核方案
       　　一、考核原则
       　　1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。[]
       　　2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
       　　3.考核结果与员工收入挂钩。
       　　二、考核标准
       　　1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
       　　2.销售人员行为考核标准。
       　　(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
       　　(2)履行本部门工作的行为表现。
       　　(3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
       　　(5)其他。
       　　其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
       　　如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
       　　三、考核内容与指标
       　　销售人员绩效考核表如下表所示。
       　　销售人员绩效考核表
       　　考核项目考核指标权重评价标准评分
       　　工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分
       　　销售人员绩效考核表 销售人员绩效考核方案
       　　销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
       　　新客户开发15%每新增一个客户，加2分
       　　定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分
       　　2.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分
       　　报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分
       　　2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分
       　　销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分
       　　工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断
       　　2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断
       　　3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
       　　4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
       　　沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法
       　　2分：有一定的说服能力
       　　3分：能有效地化解矛盾
       　　4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
       　　工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)
       　　2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
       　　日常行为规范2%违反一次，扣2分
       　　责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真。
       　　销售人员绩效考核表 销售人员绩效考核方案
       　　1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任
       　　2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
       　　3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
       　　服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核方法
       　　1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。[]
       　　2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
       　　3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。
       　　4.员工考核挂钩收入的计算公式为：z=
       　　公式中具体指标含义如下表所示。
       　　公式中具体指标含义
       　　指标含义
       　　A不同部门的业绩考核额度
       　　B行为考核额度
       　　C当月业绩考核指标
       　　X当月公司营业收入 Y当月员工行为考核的分数
       　　Z当月员工考核挂钩收入的实际所得
       　　5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
       　　6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
       　　五、考核程序
       　　销售人员绩效考核表 销售人员绩效考核方案
       　　1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。(]
       　　2.行为考核：由销售部经理进行。
       　　六、考核结果
       　　1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
       　　3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
       　　4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出

7. 市场部绩效考核制度，怎么设立？都有什么制度？

首先，市场部往往是一个公司内部的服务部门，要服务于运营、销售、客服等不同部门。因此，考核市场部工作人员时，就要根据这一情况设置适合的KPI(Key Performance Indicator），其中可以包括考核时间段内工作完成情况，如成绩，效率，质量，效果等，也应该包括部门内部同事对该工作人员的评价，以及公司内部市场部所服务的部门对该工作人员的工作评价。
其次，上面说的仅仅是一个大概的原则，每个公司根据它的规模，不同的组织架构，以及经营状况，所处的行业等等，对市场部工作人员的考核肯定会有所不同。建议你多参考下同行业，或同等规模企业的做法，比如参加一下相关的市场部人士的聚会、沙龙等等。另外，一些市场营销行业的专业网站，如市场部网、第一营销网等，也会有相关的资料供下载参考。
最后，国外人力资源管理方面近来流行360度考核，即对一个工作人员考核时，他的上级、同级、下级、内部客户、外部客户等等都要去了解对这个人的看法。个人以为这种做法虽然更加全面，但难免繁琐，是否适用你的情况还要你自己斟酌。

8. 销售部绩效考核方法

 销售部绩效考核方法
                      销售部绩效考核方法1    　　 一、考核基本情况 
    
  　　(一)考核目的
  　　为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
  　　(二)考核形式
  　　以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
  　　(三)考核周期
  　　销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。
  　　 二、业绩考核操作办法 
  　　(一)业绩考核的原则
  　　销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。
  　　(二)销售人员绩效奖金的计算
  　　销售人员绩效奖金实发额=个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例
  　　1、个人绩效奖金应发总额
  　　个人绩效奖金应发总额=销售数量奖+销售价格奖+提前收款奖
  　　(1)销售数量奖
  　　销售人员超额完成个人任务指标的，按元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按元/m2支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价%发放奖金。
  　　(2)销售价格奖
  　　销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。
  　　(3)提前收款奖
  　　销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加元。
  　　2、业绩提成标准
  　　①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。
  　　②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。
  　　③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。
  　　④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60%支付。
  　　 三、相关奖惩规定 
  　　(一)奖励规定
  　　①受到客户表扬的，每次酌情给予xxxx元到xxx元的奖励。
  　　②每月销售冠军奖xxx元。
  　　③季度销售能手奖xxx元。
  　　④突出贡献奖xxx元。
  　　⑤超额完成任务奖xxx元。
  　　⑥行政口头表扬。
  　　⑦公司通告表扬。
  　　(二)处罚规定
  　　①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发元到元的奖金。
  　　②销售人员完不成销售任务的，按元/m2扣罚，至每月工资不低于元止。
  　　③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工;如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。
  　　④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。
  　　⑤销售出现错误将视情况给予相关人员元到元的处罚。
  　　⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚，第三次给予元的处罚。
  　　⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，本次成交提成充公，第二次给予除名处理。
  　　⑧销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。
  　　⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚。
  销售部绩效考核方法2    　　1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
  　　2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
  　　3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。
  　　4、员工考核挂钩收入的计算公式为：z=
  　　公式中具体指标含义如下表所示。
  　　公式中具体指标含义
  　　指标含义
  　　A不同部门的业绩考核额度
  　　B行为考核额度
  　　C当月业绩考核指标
  　　X当月公司营业收入
  　　Y当月员工行为考核的分数
  　　Z当月员工考核挂钩收入的实际所得
  　　5、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
  　　6、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
  销售部绩效考核方法3    　　 一、考核原则 
  　　1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
  　　2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
  　　3、考核结果与员工收入挂钩。
  　　 二、考核标准 
  　　1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
  　　2、销售人员行为考核标准。
  　　(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
  　　(2)履行本部门工作的行为表现。
  　　(3)完成工作任务的行为表现。
  　　(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
  　　(5)其他。
  　　其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
  　　如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
  　　 三、考核内容与指标 
  　　销售人员绩效考核表如下表所示。
  　　销售人员绩效考核表
  　　考核项目考核指标权重评价标准评分
  　　工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%
  　　考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分
  　　销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
  　　销售回款率20%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，为0分
  　　新客户开发15%每新增一个客户，加2分
  　　定性指标市场信息收集5%
  　　1、在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分
  　　2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分
  　　报告提交5%
  　　1、在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分
  　　2、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分
  　　销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分
  　　团队协作5%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分
  　　工作能力专业知识5%
  　　1分：了解公司产品基本知识
  　　2分：熟悉本行业及本公司的产品
  　　3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多
  　　4分：掌握熟练的`业务知识及其他相关知识
  　　分析判断能力5%
  　　1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断
  　　2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断
  　　3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
  　　4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
  　　沟通能力5%
  　　1分：能较清晰的表达自己的思想和想法
  　　2分：有一定的说服能力
  　　3分：能有效地化解矛盾
  　　4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
  　　灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的'措施
  　　工作态度员工出勤率2%
  　　1、月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)
  　　2、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
  　　日常行为规范2%违反一次，扣2分
  　　责任感3%
  　　0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
  　　1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任
  　　2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
  　　3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
  　　服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分
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