什么是人力资源，人力资源须要做些什么？希望得到详细的解释

1. 什么是人力资源，人力资源须要做些什么？希望得到详细的解释

你好，我是人力资源管理专业毕业，现在从事人力资源管理的，让我来告诉你吧~呵呵
从你的问题看，你的第二个“人力资源”是指“人力资源管理”吧？

谈到“人力资源”时人们常常觉得既熟悉又陌生，不太清楚“人力资源”和“人事”之间的联系和区别。实际上“人力资源”谈的也是“人”的“事”，。不同之处在于，它是把“人”看成是一种“资源”。所以，就存在“规划”、“甄选”、“开发”、“评估”、“激励”、“战略”等管理问题，而不同于传统的“人事”管理中主要是“管束”人们遵守“制度”，并保管好“考勤”、“人事档案”、“工作纪录”等“事”。上述论述虽然不够严谨，但是较通俗地讲清了“人力资源管理的”基本含义。

下面给出人力资源管理的几个典型定义：
定义之一：是指影响雇员（工作人员)的行为、态度、以及绩效的各种政策、管理活动以及制度。（是“规则+行为”及其影响）
定义之二：是利用人力资源去实现组织目标。因此，所有层次上的经理都应该关心人力资源管理.（是“组织”的事）
定义之三：是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术，它包括：工作分析；制定人力需求计划以及人员招募；培训及开发；薪酬管理；奖金、福利管理、绩效评估；沟通；劳动关系管理等。（包括各种“概念和技术”）

其实，上述定义组合在一起能较全面地将“人力资源管理”讲清楚。广义来讲，在任何组织（盈利/非盈利组织，正式/非正式组织）中，所有对人的管理都可以划归人力资源管理的范畴。 

当然人力资源管理还有企业人力资源管理及宏观人力资源管理之分，这里就不多说了，我想你问这个问题一定是想得到企业人力资源管理的相关答案，呵呵
总体来说人力资源管理需要干的工作包括招聘、培训、素质管理、绩效管理、职业生涯管理、劳动合同及争议处理、薪酬福利管理、人员异动管理等一些方面

2. 人力资源到底是做什么的

人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里·德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：
（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；（3）培训新雇员适应新的工作岗位；（4）提高每位新雇员的工作绩效；（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；（6）解释公司政策和工作程序；
（7）控制劳动力成本；（8）开发每位雇员的工作技能；（9）创造并维持部门内雇员的士气；（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。

扩展资料人力资源（Human Resource ，简称HR）是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
戴夫·乌尔里克，被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”（humanresource，HR）的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”（humanmanagement）。
乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。
参考资料：百度百科-人力资源

3. 什么是人力资源？六大模块指的是什么？具体内容是什么？

4. 什么是人力资源,人力资源有什么特点

人力资源（Human Resource ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
特点：　1.生成过程的时代性 2.开发对象的流动性 3.使用过程的时效性 4.开发过程的持续性 5.闲置过程的消耗性 6.组织过程的社会性。 　　(1)能动性 劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。 　　(2)再生性 从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。因此，人力资源是取之不尽用之不竭的资源。 　　(3)增值性 人力资源的再生产过程是一种增值的过程。从劳动者的数量来看，随着人口的不断增多，劳动者人数会不断增多，从而增大人力资源总量；从劳动者个人来看，随着教育的普及和提高，科技的进步和劳动实践经验的积累，他的劳动能力会不断提高，从而增大人力资源存量。 　　(4)时效性 作为人力资源的劳动能力只存在于劳动者个体的生命周期之中。开发和利用人力资源要讲究及时性，以免造成浪费。 　　(5)两重性 人力资源既是投资的结果，同时又能创造财富，也可以说人力资源既具有生产性，也具有消费性。 　　(6)社会性，由于每个民族（团体）都有自身的文化特征，每种文化都是一个民族（团体）的共同的价值取向。但是这种文化特征是通过人这一载体而表现出来的。由于每个人受自身民族文化和社会环境的影响不同，其个人的价值观也不相同，他们在生产经营活动、人与人交往等社会活动中，其行为可能与民族（团体）文化所倡导的行为准备发生矛盾，可能与他人的行为准则发生矛盾，这就需要人力资源管理主动团队的建设，注重人与人、人与群体、人与社会的关系及利益的协调与整合，倡导团队精神和民族精神。

5. 什么是人力资源？六大模块指的是什么？具体内容？_

6. 人力资源是做什么的

人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。
人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。

扩展资料：
人力资源的特征：
1、能动性
人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面。
2、两重性
人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。
3、时效性
人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。
4、社会性
人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。
5、连续性
人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。
6、再生性
人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。
参考资料来源：百度百科-人力资源

7. 什么是人力资源的专家讨论法？请高手帮忙

应该就是德尔菲法，又名专家意见法，是依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即团队成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，以反覆的填写问卷，以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见，可用来构造团队沟通流程，应对复杂任务难题的管理技术。
不过，还有种叫专家会议法，和上面差不多，只不过不匿名而以。   答案补充 如果嫌少的话，自己用百度或GOOGLE搜下德而菲法

8. 对于人力资源的管理水平我们经常会用到ROI工具，它是什么？

人力资源管理中的 roi 工具 ROI（投资回报，Return on Investment）原本是会计学概念，早期用来判定投资工厂 或购买铁路相关的成本是否合理，现被广泛使用在各个领域。ROI 的结果通常用百分比 投入产出比，简单来说就是企业所投入资金的回报程度。 ROI 有 来表示，即投入产出比 投入产出比 很多叫法，如投资回报率、投资净利率、投资收益率等。 ROI 计算公式为：收益/投资×100%或者 ROI=（成本降低+收入增长）/总成本。相 关的术语：资金回收期，IRR（内部收益率）等等。 员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什么？ 员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什么？ 所谓热炉效应，就是把企业合理的惩罚性制度比作一个热炉，它具有以下 4 个特 点： （1）警告性原则 热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的。所以企业领导要经常 对下属进行规章制度教育，以示警告。从一个侧面来说也是运用了强化理论中的 负强化作用。 （2）一致性原则 每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤。也就是说，只要触犯规章制度，就一定会受 到惩处。 （3）即时性原则 当你碰到热炉时，立即就被灼伤。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不能 拖泥带水，决不能有时间差，以达到及时改正错误行为的目的。 （4）公平性原则 不管是谁碰到热炉，都会被灼伤。不论是企业领导还是下属，只要触犯企业 的规章制度，都要受到惩处。在企业规章制度面前人人平等。 从热炉效应带来的启示，我们可以提炼出训导下属的四个核心原则。 （1） 尽可能迅速反应 违规与训导之间的时间间隔延长，训导活动的效果就会越弱。在过失之后越 迅速地进行训导，下属越容易将训导与自己的错误联系在一起，而不是将训导与 你—训导的实施者联系在一起。因此，一旦发现违规，应尽可能迅速地开展训导 工作。 主管如果不及时训导，下属错误的事将会接二连三地出现。此外，你也等于 告诉其他的人，不管工作成绩或做事态度如何，你都不会在乎。当然，因为你都 不在乎，你的手下也会跟着不在乎，其结果是一错再错，受到损失的仍然是这个 组织。 要在错误发生后立即加以责备，你要明白指出他们错在哪里，用坚定的口气 告诉他们错了。如果某些错误是由于下属的知识水准或经验不足造成的，作为主 管，你也应立即指出，教育他们，并给予更正。 （2）事先警告 作为管理者，在进行正式的训导活动之前有义务事先给予警告。也就是说， 必须首先让下属了解到组织的规章制度并接受组织的行为准则。 如果下属得到了 明确的警告哪些行为会招致惩罚，并且知道会有什么样的惩罚时，他们更有可能 认为训导活动是公正的。 （3）行使权力的一致性 公平地对待下属，要求训导活动具有一致性。如果你以不一致的方式处理违 规，则会丧规章制度的效力，降低下属的工作士气，下属对你的工作能力也会发 生怀疑。另外，下属的不安全感也会使生产力受到影响。每个下属都知道许可行 为和不许可行为之间的界线，并会以你的行为举止作为指南。顺便说一下，一致 性并不是说对待每一个人完全相同，这忽略了环境因素的影响。但是，当训导活 动对不同下属显得不一致时，你有责任给你的训导活动提供清晰的解释。 （4）对事不对人 处罚应该与特定的过错相联系，而不应与违犯者的人格特征联系在一起。也 就是说，训导应该指向下属所做的行为而不是下属自身。比如，一名下属多次上 班迟到，应指出这一行为如何增加了其他人的工作负担，或影响了整个部门的工 作士气，而不应该责怪此人自私自利或不负责任。记住，你所处罚的是违反规章 制度的行为而不是个体。一旦实施了处罚，你必须尽一切努力忘记这次事件，并 像违规之前那样对待该下属。 绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？ 绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？ 汉堡大家应该比较熟悉,简单来说就是两块面包夹着一块肉（冬式语言）. 人力资源管理中的绩效面谈有一个“汉堡原则”，也称为“汉堡包”原则， 主要有两点： （1）当需要赞扬一个人的工作时，一定要及时且明确。 （2）当需要批评一个人时，就可以用修正性的反馈。 具体来说，第一块面包指出某人的优点，中间的牛肉指初还存在哪些需要改 进的项目，最下面一块面包则是提出一种鼓励和期望，表示出希望对方能够改进 并相信其能够做到。 当我们――未来的人力资源管理者， 在与绩效结果不甚理想或者还要加以改 善的员工进行面谈时，员工一般都会有些紧张，为了缓和员工紧张的情绪，我们 可以先对员工进行表扬，让员工心情舒畅起来，接下来指出员工的不足，最后再 对员工的优点进行表扬，使他们能带着愉快的心情结束谈话。两块赞赏的“面 包”，夹住批评的“馅”，员工“吃”下去就不会感到太生硬，用褒义的面包减 少“贬肉”的腻味。 汉堡原则最大的好处是给人指出缺点的时候不会让人有逆反感,从而使人们 能更好的工作。常用语句有：“XX，最近表现不错啊。。。。但还是有小小的问 题。。。我相信，凭你的能力一定做出更好的成绩的。。。。。”之类。总原则 就是褒—贬—褒。